Aan de slag met de implementatie richtlijn Loontransparantie: wat moet je weten

De richtlijn streeft naar gelijke beloning voor mannen en vrouwen die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten. Een belangrijk onderdeel van de richtlijn is dat de waardering van functies gebaseerd moet zijn op genderneutrale criteria. In dit systeem kunnen de beloningen voor vergelijkbare functies naast elkaar worden gelegd. Eventuele verschillen in beloning kunnen zo geïdentificeerd en aangepakt worden.

Kernpunten van de richtlijn:

• Definities verduidelijkt: De richtlijn omvat duidelijke definities van ‘beloning’, ‘gelijkwaardige arbeid’, en ‘categorie van werknemers’. Beloning verwijst hierbij naar alle financiële en niet-financiële voordelen die een werknemer ontvangt.
• Implementatietermijn: Werkgevers krijgen drie jaar de tijd om de richtlijnen volledig te implementeren.

Transparantie bij sollicitatieprocedures:

• Werkgevers mogen niet langer vragen naar eerdere salarissen van sollicitanten.
• Alle vacatures moeten genderneutraal worden opgesteld, en de wervingsprocedures moeten vrij zijn van discriminatie.

Voor werknemers:

• Werkgevers met minder dan 50 werknemers moeten hun beloningsbeleid, -niveaus en -ontwikkelingen transparant maken.
• Werknemers hebben het recht op informatie over hun eigen salaris en het gemiddelde salaris van werknemers die vergelijkbaar werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht.

Verplichtingen voor grotere bedrijven:

• Bedrijven met 100 tot 249 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren over loonverschillen, terwijl bedrijven met meer dan 250 werknemers dit jaarlijks moeten doen.
• Deze rapportages moeten ongecorrigeerde en gecorrigeerde loonkloven bevatten en beschikbaar zijn voor werknemersvertegenwoordigers en relevante instanties.

Handhaving en sancties:

• De nieuwe richtlijn voorziet in volledige compensatie van schade voor benadeelde werknemers en een verschuiving van de bewijslast naar de werkgever.
• Er zijn afschrikwekkende sancties (hoge boetes) opgesteld voor werkgevers die niet aan de richtlijn voldoen.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Werkgevers worden aangemoedigd zich te laten informeren over de richtlijn, hun huidige praktijken te beoordelen en een plan van aanpak op te stellen. Dit omvat het evalueren van functienamen, schaalindeling en het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.

De invoering van deze richtlijn markeert een significante stap in de richting van een meer gelijke en transparante arbeidsmarkt in Nederland.

In grote lijnen staat zoals gezegd al vast welke verplichtingen er vooral op grote werkgevers af gaan komen. Maar het kan ook zo zijn dat de Nederlandse wetgever de verplichtingen óók gaat laten gelden voor kleinere werkgevers! Vooruitlopend daarop kunnen werkgevers, al dan niet verplicht in overleg met vakbonden en ondernemingsraad, bijvoorbeeld al:

• het sollicitatieproces genderneutraal maken en het aanvangssalaris vermelden;
• de criteria inventariseren die gebruikt worden voor de indeling van categorieën werknemers;
• de genderneutraliteit van de criteria inventariseren die gebruikt worden voor de beloning en salarisontwikkeling;
• eventueel bestaande beloningsverschillen m/v per categorie werknemers in kaart brengen en beoordelen of de verschillen objectief gerechtvaardigd en genderneutraal zijn;
• een beleid inzake diversiteit en inclusiviteit maken.

Transparantie in overlegvergaderingen over beloningsverhoudingen

Sinds een aanpassing in de Wet op de ondernemingsraden (WOR) in 2019, zijn bedrijven met minimaal 100 medewerkers niet alleen verplicht om intern over beloningsverhoudingen te rapporteren, maar ook om hierover overleg te plegen. De wet-Harrewijn had in 2006 al een informatieverplichting geïntroduceerd in artikel 31d van de WOR. De wetgever vond deze verplichting echter te vrijblijvend, wat leidde tot de invoering van artikel 23 lid 2 in 2019. Dit artikel vereist dat ondernemingen jaarlijks de beloningsverhoudingen bespreken tijdens de overlegvergadering, inclusief details over arbeidsvoorwaardelijke regelingen en hun ontwikkeling ten opzichte van het voorgaande jaar.

In deze rapportages moet duidelijk worden hoe verschillende regelingen en afspraken zich tot elkaar en tot die van het voorgaande jaar verhouden, waarbij de informatie niet herleidbaar mag zijn tot individuele personen. Voor kleinere groepen onder de vijf personen, mag de informatie gebundeld worden gepresenteerd aan de ondernemingsraad.

AWVN online informatiebijeenkomst richtlijn Loontransparantie, 25 april van 15.30-16.30

De AWVN organiseert op donderdagmiddag 25 april 2024 van 15.30-16.30 uur een online ledenbijeenkomst over de Richtlijn Loontransparantie. Kijk hier voor meer informatie en je in te schrijven.

Jurist Maaike Hilhorst vertelt meer over de Richtlijn, welke relevante rechten en plichten daaruit voortvloeien en wat je als werkgever nu al kunt doen.

De bijeenkomst is bedoeld voor directe en indirecte leden van AWVN; aan deelname zijn geen kosten verbonden. De WNPF is lid van de AWVN. Leden van de WNPF kunnen daarom deelnemen aan deze bijeenkomst.

Lees meer op AWVN.nl

Lees meer op Eerstekamer.nl