Afschaffing nulurencontract – wetsvoorstel Flex en de gevolgen voor werkgevers

Ontdek de volledige adviezen van de Raad van State:

• Wetsvoorstel Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR)
• Wet meer zekerheid flexwerkers

Waarom dit belangrijk is voor VNPF-leden

Best wel wat poppodia en -festivals werken met een flexibele schil van tijdelijke medewerkers, oproepkrachten en uitzendkrachten, zeker in de aanloop naar en tijdens evenementen. De wijzigingen in het wetsvoorstel Flex hebben direct invloed op hoe je personeel kunt inzetten, contracten kunt vormgeven en roosters kunt plannen. Denk aan het verdwijnen van nuluren-contracten, de langere tussenpoos in de ketenregeling en strengere regels rond bandbreedtecontracten. Deze veranderingen kunnen niet alleen leiden tot hogere loonkosten en meer administratieve verplichtingen, maar vragen ook om tijdige aanpassing van je HR-beleid, arbeidsovereenkomsten en eventuele cao-afspraken. Door nu al te begrijpen wat er verandert, kunnen leden zich voorbereiden en onaangename verrassingen of extra kosten in de toekomst voorkomen.

Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers

Op 16 mei 2025 is het Wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers (hierna: wetsvoorstel Flex) ingediend bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel beoogt werknemers met tijdelijke contracten, oproepcontracten en uitzendcontracten – zogeheten flexwerkers – meer zekerheid te bieden en het concurrentieverschil tussen flexibele arbeid en het vaste contract te verkleinen. Ondanks een kritisch advies van de Raad van State is het wetsvoorstel Flex grotendeels ongewijzigd gebleven. Welke grote (wets)wijzigingen brengt het wetsvoorstel met zich? En hoe kunnen werkgevers zich daarop voorbereiden?

Ketenregeling

De gedachte achter de ketenregeling is dat na drie contracten of een langere duur dan 36 maanden de arbeid wordt voortgezet op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. In een beperkt aantal gevallen ontstaat een nieuwe keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, omdat er een tussenpoos van meer dan zes maanden in acht wordt genomen. Dergelijke draaideurconstructies worden onwenselijk geacht en door het wetsvoorstel Flex onmogelijk gemaakt.

De huidige tussenpoos uit de ketenregeling van zes maanden wordt in het wetsvoorstel Flex vervangen door een administratieve vervaltermijn van 60 maanden. Daardoor kan pas na een tussenpoos van 60 maanden een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten starten. Deze termijn zal ook gelden bij opvolgend werkgeverschap, uitzendcontracten en toepassing van de Ragetlieregel. Scholieren en studenten met een bijbaan worden uitgezonderd. Daarvoor blijft een tussenpoos van zes maanden gelden.

De bestaande afwijkingsmogelijkheden, bijvoorbeeld bij cao, blijven grotendeels bestaan. Zo blijft voor terugkerend tijdelijk werk, waaronder seizoensarbeid, een tussenpoos van drie maanden mogelijk.

Wel zal de mogelijkheid om bij cao van het aantal (hoogstens zes) en duur contracten (ten hoogste vier jaar) af te wijken met de invoering van het wetsvoorstel Flex komen te vervallen. De ketenbepaling bij opvolgend werkgeverschap wordt zodanig aangepast dat bij cao niet meer kan worden afgeweken qua duur maar alleen nog qua aantal contracten. Cao’s dienen hierop te worden aangepast.

Oproepcontracten

Oproepkrachten hebben door een variabele arbeidsomvang vooraf minder zekerheid over hun inkomen. Met name oproepkrachten die met een oproepcontract in hun levensonderhoud moeten voorzien, ervaren dergelijke onzekerheid. Het wetsvoorstel Flex beoogd oproepkrachten dan ook meer inkomens- en baanzekerheid te bieden.

Vaste arbeidsomvang als basis

Het wetvoorstel schaft daartoe het nulurencontract af. De basis wordt een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren. De arbeidsomvang moet na inwerkingtreding van het wetsvoorstel altijd meer zijn meer dan nul uren. Dit betekent in de praktijk een vaste arbeidsomvang van één uur of meer. Als er geen arbeidsomvang is overeengekomen, wordt de arbeidsomvang geacht de omvang te hebben van de gemiddelde arbeidsomvang in de drie voorafgaande maanden, waarbij altijd ten minste een arbeidsomvang van drie uur per week geldt.

De arbeidsomvang moet worden overeengekomen over een tijdseenheid van maximaal een jaar. Het gebruik van bijvoorbeeld een jaarurennorm met een vaste arbeidsomvang per jaar en gelijkmatige loonspreiding maar flexibele inzet door het jaar heen, blijft dus mogelijk. Wel dient daarbij straks meer roosterzekerheid en niet-beschikbaarheid per kwartaal te worden overeengekomen. Ook zal worden vastgelegd dat arbeidsovereenkomsten met een vaste arbeidsomvang en daarnaast consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten, kwalificeren als contracten met een vaste arbeidsomvang (en dus wederom niet als oproep- of bandbreedtecontract).

Bandbreedtecontract als alternatief

De huidige min-max-overeenkomsten worden beperkt tot bandbreedtecontracten. Deze overeenkomsten geven werknemers meer zekerheid, terwijl voor werkgevers een zekere mate van flexibiliteit behouden blijft.

In een bandbreedtecontract wordt de arbeidsomvang overeengekomen als een minimumaantal uren groter dan nul en een maximumaantal uren van ten hoogste 130% van het minimumaantal uren. De tijdseenheid mag maximaal een kwartaal zijn en er moet sprake zijn van gespreide loonbetaling over een periode van maximaal een maand. Binnen het bandbreedtecontract is een jaarurennorm dus niet mogelijk.

Bij het aangaan van het bandbreedtecontract dienen de beschikbare dagen en uren te worden vastgesteld. De beschikbare dagen en uren zijn maximaal 130% van de minimumuren. Een werknemer kan in beginsel enkel binnen de beschikbare dagen en uren worden opgeroepen en is dan verplicht om te komen werken. De met de Wab geïntroduceerde maatregelen, zoals de oproeptermijn van vier dagen, blijven van toepassing. Wel blijft het mogelijk op basis van vrijwilligheid afspraken te maken, ook boven de maximumuren en/of buiten de beschikbare dagen en uren. Dit kan bij overschrijding van meer dan 30% van de vaste of minimumuren wel leiden tot toepassing van de hoge AWf-premie.

Wanneer nog wel een oproepovereenkomst?

Ook onder de nieuwe wettelijke regeling kan in een beperkt aantal situaties sprake blijven van een oproepovereenkomst. Dit is allereerst het geval als in de arbeidsovereenkomst een geldig loonuitsluitingsbeding is opgenomen. Dit is straks enkel nog mogelijk voor minderjarigen, scholieren en studenten in de zin van het wetsvoorstel of uitzendkrachten in Fase A.

Daarnaast kan sprake zijn van een oproepovereenkomst als geen vaste arbeidsomvang wordt overeengekomen en tevens geen sprake is van een bandbreedtecontract. Dit is alleen mogelijk voor minderjarigen, scholieren of studenten in de zin van het wetsvoorstel. Voor deze groep blijft dus een nulurenovereenkomst of min max overeenkomst (zonder 130% bandbreedte) mogelijk.

Uitzendkrachten

De toegevoegde waarde van uitzendkrachten op de arbeidsmarkt wordt nog altijd gezien. Niet alleen om de behoefte naar tijdelijk werk op te vangen, maar ook om werkgevers te ontzorgen en als opstapfunctie voor werknemers. Vanwege verminderde werk- en inkomenszekerheid wordt wel aanleiding gezien de rechtspositie van uitzendkrachten te verbeteren en het loonverschil ten opzichte van reguliere werknemers te verkleinen.

Verbeteren rechtspositie

De wettelijke duur van fase A wordt verlengd van 26 weken naar 52 weken. Daar staat echter tegenover dat de mogelijkheid om bij cao de termijn te verlengen komt te vervallen. De termijn van fase B wordt verkort van drie naar twee jaar en maximaal zes contracten. Ook daarvan kan na invoering van het wetsvoorstel niet meer bij cao worden afgeweken. Fase A (52 weken) en fase B (104 weken) krijgen daarmee een totale maximale duur van drie jaar. Daarna geldt de uitzendovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.

De tussenpoos voor uitzendkrachten gaat eveneens 60 maanden bedragen, tenzij sprake is van een uitzendkracht die tevens scholier of student met een bijbaan. De tussenpoos bedraagt dan zes maanden.

Ook de mogelijkheid om bij cao af te wijken van de bepaling rondom opvolgend werkgeverschap ten aanzien van uitzendkrachten, komt te vervallen.

Gelijk(waardig) loon

Uitzendkrachten hebben al recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen als werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlenende onderneming. Daarvan kan echter bij cao worden afgeweken, hetgeen in de cao voor Uitzendkrachten ook is gedaan. Daardoor is op uitzendkrachten de beperktere inlenersbeloning van toepassing.

In het wetsvoorstel Flex blijft het uitgangspunt dat uitzendkrachten recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden ten aanzien van onder andere loon en overige vergoedingen. Hiervan kan na invoering van het wetsvoorstel nog steeds bij cao worden afgeweken, maar alleen indien dit is opgenomen in de cao van de ter beschikking stellende onderneming én het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig is. Het totale pakket aan onder andere loon en overige vergoedingen, dient, anders dan op dit moment bij de inlenersbeloning het geval is, dus gelijk(waardig) te worden.

Daarnaast krijgt de uitzendkracht met betrekking tot andere arbeidsvoorwaarden, zogeheten niet-essentiële arbeidsvoorwaarden, recht op ten minste gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden als werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de inlener.

Wat gelijkwaardig is, dient nader te worden vastgesteld. Een extra complicerende factor daarbij is dat essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden niet zomaar mogen worden uitgeruild. Zo moet het totaal aan essentiële arbeidsvoorwaarden altijd ten minste gelijkwaardig zijn. Een tekort een essentiële arbeidsvoorwaarden mag niet worden opgelost door een verhoging van niet-essentiële arbeidsvoorwaarden.

Dit zal (in veel gevallen) een verhoging van het loon voor uitzendkrachten betekenen. 

Hoe verder?

Het wetsvoorstel maakt deel uit van een breder pakket voor de hervorming van de arbeidsmarkt dat is gebaseerd op het eindrapport van de commissie-Borstlap en het MLT-advies van de SER. Het wetsvoorstel Flex is het eerste grote wetsvoorstel uit het arbeidsmarktpakket dat bij de Tweede Kamer is ingediend. Het blijft belangrijk het totale pakket in samenhang te bezien en bij voortgang op het wetsvoorstel Flex ook voortgang te behouden op de andere maatregelen uit het arbeidsmarktpakket.

De verwachte inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2027. Ten aanzien van gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten is de verwachte inwerkingtredingsdatum 1 juli 2026. De cao voor uitzendkrachten wijzigt op dit punt echter al per 1 januari 2026, zodat deze wijzigingen in de praktijk voor een groot deel van de uitzendkrachten dan al gaan gelden. Mede gelet op de komende verkiezingen is het afwachten hoelang behandeling in de Tweede Kamer en Eerste Kamer duurt en of de beoogde termijnen van inwerkingtreding worden gehaald.

Als het wetsvoorstel in de huidige vorm wordt aangenomen, in combinatie met de veranderingen in gelijkwaardige beloning van uitzendkrachten, zal dit tot wijzigingen in het werken met flexibele arbeid leiden. Dit vraagt niet alleen aanpassing van arbeidsovereenkomsten en cao’s, maar allereerst een bredere afweging over het werken met flexibele arbeid in de onderneming. Het werken met flexibele arbeid blijft mogelijk, maar vergt wel stilstaan bij de vraag wat voor jullie organisatie de beste manier is. Niet alleen rekening houdend met de wijzigingen die het wetsvoorstel Flex met zich brengt, maar ook andere relevante lopende onderwerpen (waaronder zelfstandigen, implementatie platformrichtlijn, tijdelijkheid van uitzenden en certificering en (kennis)migranten).