AWVN-benchmark: wat zijn de trends in sociale plannen?

De belangrijkste bevindingen van de AWVN-benchmark sociale plannen 2020 zijn gepubliceerd.

Wat zijn de trends in sociale plannen? Die zijn soberder en zakelijker geworden, individuele budgetten voor herplaatsing zijn in opmars en de nieuwe transitievergoeding werd vlak na de invoering al vaak toegepast.

Bekijk hier de benchmark sociale plannen 2020

AWVN heeft 72 sociale plannen onder de loep gelegd die werden afgesloten in de periode van 1 januari 2020 tot 1 maart 2021. Omdat het de plannen zijn van grote en kleine bedrijven in alle sectoren, geeft de benchmark een vrij compleet beeld. 36 keer ging het om een reorganisatie, 9 keer om een bedrijfssluiting en 27 keer om een doorlopend sociaal plan. Zo’n doorlopend plan geldt voor iedere reorganisatie tijdens de looptijd en komt vaak voor bij grotere bedrijven, die permanent moeten meebewegen met veranderende omstandigheden in de organisatie en daarbuiten.

‘Met deze benchmark wilden we de invloed onderzoeken van de coronacrisis én de invoering van de nieuwe transitievergoeding’, zegt Ian Lendering, adviseur belonen bij AWVN en de man achter de tweejaarlijkse benchmark.

Flink meer reorganisaties
In het oog springt dat het aantal reorganisaties vorig jaar vooral sinds de zomer behoorlijk is toegenomen. Lendering: ‘Door de coronacrisis wordt er veel minder meer gereisd en doen mensen vrijwel alles online. Dat heeft grote gevolgen voor een aantal sectoren. De hardste klappen zijn gevallen in de horeca en catering. Maar niet alle reorganisaties waren gerelateerd aan corona. Bij een aantal speelden algemene efficiency-overwegingen een rol.’

Toch is een lawine aan reorganisaties uitgebleven tot en met maart 2021. ‘Dat ligt waarschijnlijk aan de financiële steunmaatregelen van de overheid. De grote vraag is wat er gebeurt als die maatregelen eindigen.’

Lagere vergoeding voor oudere werknemers
De Wet arbeid in balans (Wab) heeft de berekening van de transitievergoeding ingrijpend veranderd. Sinds 1 januari 2020 hebben alle werknemers, dus bijvoorbeeld ook oproepkrachten, vanaf de eerste werkdag recht op een vergoeding. Daarbij wordt uitgegaan van een derde maandsalaris voor elk gewerkt jaar. Er is geen aangepaste berekening meer na tien jaar dienstverband of voor werknemers ouder dan 50. Dat betekent dat de nieuwe vergoeding flink lager is voor oudere medewerkers met veel dienstjaren.

Lendering ziet dat met de nieuwe transitievergoeding de focus wordt verlegd naar waar deze hoort te liggen: op van-werk-naar-werk. ‘Het is ongelukkig als geld het belangrijkste gespreksonderwerp is bij reorganisaties. Waar het werkelijk om gaat, is mensen herplaatsen, dáár moet het gesprek over gaan. Een sociaal plan is meer dan compensatie voor het verlies van inkomen, het is vooral ook een instrument om ander werk te vinden.’

Snelle overgang naar nieuwe transitievergoeding
Opvallend is dat de overgang naar de nieuwe transitievergoeding betrekkelijk snel gaat (met een gemiddelde vermenigvuldigingsfactor van 1,5). Deze werd maar liefst 34 keer toegepast, tegenover 24 keer de oude transitievergoeding (gemiddelde vermenigvuldigingsfactor ook hier 1,5), 6 keer de kantonrechtersformule en 7 keer een andere manier van berekenen.

Deze trend in sociale plannen is bijzonder, omdat eerdere veranderingen in wet- en regelgeving meer tijd nodig hadden voordat ze werden overgenomen door de praktijk. Zo duurde het na de invoering van de nieuwe kantonrechtersformule in 2009 lang voordat de oude formule definitief van het toneel was verdwenen. En de komst van de oude transitievergoeding in 2015 verhinderde niet dat in talloze sociale plannen nog werd gerekend met de kantonrechtersformule. Dat het dit keer sneller gaat, komt volgens Lendering door de schok van de coronacrisis. ‘Veel sectoren vreesden dat het een economisch bloedbad zou worden, met een enorme teruggang in financiële middelen.’

Vaker individuele budgetten voor outplacement
Alle sociale plannen in de benchmark kennen regelingen om boventallige medewerkers te bemiddelen naar een nieuw dienstverband, binnen of buiten de onderneming. Vaak worden hiervoor professionele outplacementbureaus ingeschakeld. 41 sociale plannen kennen afspraken over de maximale bemiddelingsduur. Gemiddeld is dit 6,5 maand. In 23 van deze plannen loopt het dienstverband niet door tijdens de bemiddeling; in 18 plannen wel. 13 plannen maken de maximale bemiddelingsduur afhankelijk van leeftijd en/of dienstjaren. Hoe ouder de medewerker of hoe langer in dienst, hoe langer het traject mag duren.

Steeds vaker – in 53 sociale plannen – gelden individuele budgetten voor externe herplaatsing en/of scholing. ‘Dit geeft werkgevers financiële zekerheid. Bij een maximale bemiddelingsduur weten zij van tevoren niet precies wat het gaat kosten. Nu weten ze waar ze aan toe zijn. Overigens zijn er wel grote verschillen in de hoogte van dit budget, afhankelijk van het type bedrijf en functie.’

De inzet van dit soort individuele budgetten past bij twee bredere arbeidsvoorwaardentrends, signaleert AWVN. Arbeidsvoorwaarden worden steeds vaker aangepast aan de wensen en behoeften van het individu, in plaats van een collectieve afspraak die voor iedereen hetzelfde is. Daarnaast verschuift de aandacht van werkbehoud alleen naar inzetbaarheid buiten de eigen functie of sector.

Meer vaststellingsovereenkomsten
Vrijwel alle sociale plannen sturen aan op een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer om de arbeidsrelatie te beëindigen. ‘Dit gaat sneller dan wanneer je de procedure bij het UWV volgt’, zegt Lendering. In 22 sociale plannen is een extra vergoeding afgesproken voor medewerkers die de vaststellingsovereenkomst ondertekenen.

De persoonlijke toeslag van mensen die intern in een lagere functie worden herplaatst – het verschil tussen het oude salaris en het maximale salaris in de nieuwe functie – wordt in verreweg de meeste gevallen afgebouwd. ‘Ook dit past in het plaatje van sociale plannen die zakelijker, soberder en professioneler zijn geworden.’