AWVN: Waarom de omgang met flexwerk en zzp moet veranderen

Stel je een rij van tien werkende Nederlanders voor. Links staan de mensen met een vast contract: Viktor, Viola, Vincent, Valentijn en Valerie. Deze vijf mensen werken als vrachtwagenchauffeur, pedagogisch medewerker, marketeer, werkvoorbereider en docent. De een werkt in een rustige week al veertig uur per week, de ander combineert een baan van twintig uur per week met zorg thuis. Sommigen werken een paar jaar in dezelfde baan, anderen zijn al meer dan tien jaar aan de slag bij één werkgever.

Stel je nu eens het midden van de rij voor, daar staan de flexwerkers: Fred, Fenna en Fatima. Fred is oproepkracht bij een strandtent en maakt vooral in de zomer lange dagen, zodat hij in de winter een buffer heeft. Fatima werkt in een winkel, maar heeft de afgelopen jaren van alles gedaan: post gesorteerd, schoongemaakt op een vakantiepark en bediend in een bedrijfsrestaurant. Haar werk hangt vooral af van wat het uitzendbureau te bieden heeft. Fenna is net begonnen in haar eerste baan als beleidsmedewerker bij een gemeente en blijft aan als ze het eerste jaar goed functioneert.

De rij van tien wordt gesloten door de zelfstandigen: Zacharia en Zeger. Zeger is verpleegkundige en werkt afwisselend bij ziekenhuizen in zijn regio. Zo heeft hij meer invloed op zijn rooster dan in de tijd dat hij nog in dienst was. Zacharia is schilder en heeft zoveel werk in het verschiet dat hij overweegt om binnenkort iemand in dienst te nemen.

Deze denkbeeldige rij laat zien hoe de contracten binnen de werkende beroepsbevolking grofweg zijn verdeeld. Heel precies is het niet en toch is het zinvol om op deze manier naar arbeidsrelaties te kijken. Onder de noemer flexibele schil worden Fred, Fenna, Fatima, Zacharia en Zeger doorgaans samengebracht in arbeidsmarktstatistieken, terwijl ze behoorlijk andere posities innemen op de arbeidsmarkt en andere overwegingen hebben bij de invulling van hun werk.

In een aantal opzichten zijn flexwerkers en zzp’ers elkaars tegenpolen: Zacharia en Zeger kunnen kiezen waar ze werken, hoe ze dat doen en kunnen dat – zeker in de huidige arbeidsmarkt – tegen fikse beloningen doen, terwijl Fred, Fatima en Fenna minder zeggenschap over hun werk en werkomstandigheden hebben. Onderling verschillen de flexwerkers eveneens sterk. Fenna met haar jaarcontract verschilt misschien zelfs wel minder van Viktor met zijn vaste contract dan dat ze verschilt van Fatima met haar flexibele contract. Want net als vast personeel heeft Fenna een vaste arbeidsduur en één werkgever. Dé flexibele schil bestaat met andere woorden niet en hét flexvraagstuk evenmin. Toch is het zinvol om de blik op flexwerkers en zzp’ers te richten, omdat beide contractvormen te vaak worden ingezet op wijzen waarvoor ze niet bedoeld zijn. Een gemeenschappelijk probleem dus dat de komende jaren aangepakt moet worden.

Flex en zzp inzetten om de verkeerde redenen

Vooropgesteld: een soepel werkende arbeidsmarkt heeft flexibiliteit nodig en daarbij past een variëteit aan contractvormen. In situaties van uitval door ziekte of zwangerschap moeten organisaties tijdelijke krachten kunnen inschakelen. Dat is ook het geval bij een piek in de vraag of werk dat onder invloed staat van seizoenen. Daarnaast kan een specialistische klus bij een externe medewerker in betere handen zijn dan bij iemand in de vaste kern. Positief is verder dat flexwerk de drempel om mensen in dienst te nemen lager maakt en daarmee een goede opstap biedt naar de arbeidsmarkt.

Problematisch wordt het als flex- en zzp-constructies worden ingezet voor werk met een structureel karakter. Of met het doel om de verantwoordelijkheden die bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd horen, te ontwijken. Dan komen de keerzijden van flexwerk aan het oppervlak.
Zo hebben flexwerkers een grotere kans om werkloos te worden, zeker als het economisch tegenzit zoals tijdens de coronacrisis. In 2020 bijvoorbeeld waren 107.000 flexwerkers werkloos, terwijl zij een jaar eerder nog een flexibele arbeidsrelatie hadden. Dat gaat om 4,8 procent van de flexwerkers, tegenover 1 procent van de vaste werknemers (CBS, 2020).
Ook kunnen mensen lang in flexconstructies blijven hangen. Het CBS becijferde dat flexwerkers nu een wat grotere kans hebben om naar een vaste baan door te stromen dan tijdens de economische crisis van tien jaar geleden, maar van een kentering is nog geen sprake. De inschatting is dat in drie jaar tijd ongeveer een derde doorstroomt naar vast werk.

De verschillen in werkomstandigheden tussen medewerkers met verschillende contracten kunnen ongerechtvaardigd groot zijn. Vaak is dit in het nadeel van flexwerkers, bijvoorbeeld wanneer zij minder salaris krijgen voor hetzelfde werk of zwaarder werk moeten uitvoeren. Soms profiteren flexwerkers juist bovenmatig van hun positie, bijvoorbeeld als zij dezelfde functies uitvoeren als vaste medewerkers, maar daarbij wel betere werktijden en een interessanter werkpakket kunnen afdwingen.

Organisaties die sterk leunen op tijdelijke krachten hebben moeite betrokkenheid en sociale cohesie onder het personeel te houden. Ook zijn er aanwijzingen dat een groot aandeel flexwerk binnen organisaties en de economie als geheel, leidt tot verlies aan innovatiekracht en arbeidsproductiviteit zoals Hosseini, Koopmans en Verbiest stellen in het artikel ‘De impact van flexibele arbeidscontracten op de vitaliteit en productiviteit van de flexwerkers’  in Tijdschrift voor HRM (2020).

Flexwerk kan bovendien (onnodig) duur zijn. Zeker in schaarse werkvelden als IT, techniek, onderwijs en zorg, waar werkgevers geen andere keuze hebben om hun vacatures te vullen dan door flexkrachten in te huren, kunnen de arbeidskosten extreem oplopen en wordt het gat met werknemers in de vaste kern ongerechtvaardigd groot. In sectoren die met publiek geld worden gefinancierd is dit nog moeilijker te verantwoorden dan in private sectoren. Uit het onderzoek ‘Jaarverslagenanalyse Gezondheidszorg 2011-2020’ blijkt dat de personeelskosten van de zorg in tien jaar tijd vrijwel overal met meer dan 40 procent zijn toegenomen. In de ouderenzorg gaat inmiddels zo’n 16 miljard euro naar personeel dat niet in loondienst is: 10 procent van de totale personeelskosten.

Hoe vaak komen situaties voor waarin de nadelen van flexwerk de overhand nemen? Precies is dat niet te zeggen. Wat wel bekend is, is dat Nederland in vergelijking met andere Europese landen een uitschieter is. Kijkend naar de cijfers uit Eurostat (CBS, 2020), behoorde Nederland tot de snelste stijgers in tijdelijk werk en het inhuren van zzp’ers tussen 2010 en 2020, terwijl het gemiddelde EU-land juist een kleine terugloop in flexwerk ondervond. Ook in absolute zin stond Nederland met een flexibele schil van 28 procent bovenaan: alleen Spanje, Polen en Griekenland hadden een groter aandeel flexibel en zzp-werk.

Nederland uitschieter in tijdelijk werk

De nadelige effecten van flexwerk zijn inmiddels wijdverbreid. Zo bracht de Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (WRR) in 2020 in kaart dat flexkrachten en zzp’ers over het algemeen minder grip hebben op elementaire zaken in het werk en in het leven, of het nu gaat om inkomenszekerheid, bescherming tegen risico’s als ziekte, arbeidsongeschiktheid en ouderdom (pensioen) of goede arbeidsomstandigheden en ontwikkelmogelijkheden. Daarnaast zijn het relatief vaak de mensen die extra bescherming op de arbeidsmarkt nodig hebben die in onzeker werk terechtkomen, zoals jongeren en ouderen, mensen met een migratieachtergrond en mensen met een lage opleiding. Mensen die zichzelf goed kunnen redden, hebben juist relatief vaak een vast contract.

Verdere regulering in aantocht

Kortom, flexwerk is in Nederland buiten de oevers getreden en daar zijn politiek en polder zich steeds meer van bewust. Dat valt bijvoorbeeld te lezen in het rapport In wat voor land willen we werken? (eindrapport Commissie Regulering van Werk, 2020), het Advies over sociaal-economisch beleid 2021-2025  (SER, 2021) en het huidige regeerakkoord het huidige regeerakkoord (VVD, D66, CDA en ChristenUnie, 2021). De rapporten erkennen dat het vooral onze eigen wetten en regels zijn die de verschillen tussen mensen met verschillende contractvormen versterken. Voorzitter Hans Borstlap van de Commissie Regulering van Werk (ook wel commissie-Borstlap) spreekt in dit verband zelfs over een nieuwe sociale kwestie. Dat wet- en regelgeving strikter worden en organisaties anders met flexwerk en zzp zullen moeten omgaan, staat vast. Maar hoe gaat de regulering eruit zien?

Voor regulering zijn er grofweg twee strategieën: het beter beschermen van flexwerkers en zzp’ers en het aan banden leggen van zzp- en flexconstructies. Onder de eerste strategie vallen maatregelen als het toegankelijker maken van sociale zekerheid voor zzp’ers en flexwerkers en het toekennen van een gelijkwaardiger arbeidsvoorwaarden.

Een eenduidige keuze maakt de politiek niet. Beide aanpakken zijn terug te vinden in beleid. Zo wil het kabinet zzp’ers beter beschermen tegen arbeidsongeschiktheid door hen onder te brengen in een verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering. Toch ligt het accent meer op de tweede strategie, afgaande op de vele wetten en regels die zijn doorgevoerd. Denk aan de Wet werk en zekerheid (2015), waarin de proeftijd voor korte contracten is afgeschaft en tijdelijke contracten nog maar twee keer mochten worden verlengd (inmiddels is dit weer teruggedraaid naar drie keer). Daarna volgde de Wet arbeidsmarkt in balans (2020) die onder andere leidde tot hogere WW-premies voor flexibele contracten en het restrictiever maken van oproepcontracten.
Het beleid dat het huidige kabinet in voorbereiding heeft, zet een volgende stap in deze strategie door oproepcontracten af te schaffen, de zelfstandigenaftrek voor zzp’ers versneld af te bouwen en strengere voorwaarden te hanteren om een zelfstandige van een werknemer te onderscheiden.

Dit alles zal ervoor zorgen dat arbeidscontracten belangrijker worden in de nabije toekomst. Sectoren en organisaties die grotendeels draaien op flexcontracten of de inhuur van zzp’ers zullen het moeilijker krijgen op om dezelfde voet verder te gaan. Bedrijven die nu nog op de automatische piloot werken met flex en zzp zullen hun contractenmix moeten heroverwegen. Tegelijkertijd: wie erop uit is om vaste contracten te vermijden, zal een weg vinden.

Onder het oppervlak van een arbeidscontract

Het is niet alleen de regelgeving die werkgevers dwingt om kritischer naar de organisatie van werk te kijken. De krapte op de arbeidsmarkt speelt hierin ook een grote rol. Werkgevers vissen voor hun vacatures in een steeds kleinere vijver van talent en ervaren meer onderlinge concurrentie. Werknemers kunnen daardoor hogere eisen stellen aan een baan, waaronder een vast contract of een tijdelijk contract met veel zekerheid. Uit onderzoek van TNO en CBS blijkt dat in 2022 al het aandeel flexcontracten met meer werkzekerheid toenam ten opzichte van flexconstructies waarin de contractduur kort is of het aantal werkuren variabel.

Is een werkgever die zoveel mogelijk vaste contracten aanbiedt dan klaar? Nee, dat is te kortzichtig. Er gaan onder de verschillende contractvormen namelijk voorkeuren en werkkenmerken schuil die steeds doorslaggevender zijn voor werkenden.
Hoe dat zit, is het best te illustreren aan de hand van zzp’ers. Een ruime meerderheid van de zzp’ers kiest bewust voor het zelfstandig ondernemerschap. De belangrijkste redenen zijn volgens het onderzoek Zelfstandig ondernemers zonder personeel over hun bedrijfspositie (CBS, 2021): een nieuwe uitdaging aangaan, zelf kunnen bepalen wanneer en hoeveel te werken en niet meer voor een baas willen werken. Een hoger netto inkomen speelt een kleine rol, in tegenstelling tot wat men vaak veronderstelt.
Werkgevers gaat het bij het werken met zzp’ers ook zelden om de contractvorm, maar om de bijzondere kennis en ervaring die iemand meebrengt. Zij zouden volgens het onderzoek Keuzes van werkgevers bij de inzet van zzp’ers (CBS, 2022) nu al net zo lief – of zelfs liever – met een vast contract werken, maar stuiten op weerstand van zzp’ers die zelfstandig willen blijven. Het is daarom maar zeer de vraag of zzp-schap zich terug in het hok laat dwingen door alleen regels aan te scherpen en voordelen af te bouwen.

In feite geven zelfstandigen aan dat in veel traditionele dienstverbanden verscheidene voor hen belangrijke elementen ontbreken: uitdaging, flexibiliteit in arbeidstijden en -omvang, en een prettige relatie met een leidinggevende. Anders gezegd, is het nu het zzp-schap dat aantrekkelijk is of de vaste arbeidsrelatie die onaantrekkelijk is?
De genoemde voordelen van het zzp-schap zouden prima in een dienstverband kunnen passen, maar zijn daar blijkbaar onvoldoende te vinden. Dit sentiment speelt breder in de flexpopulatie. Zo zijn er oproep- en uitzendkrachten die zoeken naar flexibiliteit in werktijden en arbeidsduur en die omwille van een goede werk-privébalans voor een flexcontract kiezen, of mensen die het werk te zwaar of te eenzijdig vinden om in vaste dienst te doen.

De uitdaging voor werkgevers is om verder te kijken dan het arbeidscontract en na te gaan hoe zij op hedendaagse voorkeuren en wensen van mensen kunnen inspelen. Dit zal in tijden van krapte steeds beslissender zijn om mensen binnen te halen en vast te houden. Veel werkgevers beseffen dat, zoals bijvoorbeeld blijkt uit initiatieven als de Werkcode in de financiële sector (2019). Hierin is afgesproken dat banken en andere financiële instellingen zoveel mogelijk werken met duurzame arbeidsrelaties. Dat gaat gepaard met de afspraak dat alle werkenden, ongeacht hun contractvorm, hun arbeidsmarktwaarde mogen vergroten en gestimuleerd worden om over de arbeidsmarkt te bewegen. Dat doen de organisaties bijvoorbeeld door scholing- en ontwikkelfaciliteiten voor iedereen open te stellen en concurrentiebedingen af te schaffen die de inzet bij andere bedrijven beperken.

Of neem de meest recente cao in de verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT). In de cao van 2022-2023 is afgesproken om toe te groeien naar 90 procent vaste arbeidscontracten in de sector. Tegelijkertijd is er meer flexibiliteit en zeggenschap binnen het dienstverband gekomen door werknemers meer regie te geven over hun werktijden en roosters. Ook is er een budget waarmee medewerkers verlof kunnen sparen voor spitsperioden in hun leven. Verder hebben medewerkers meer mogelijkheden gekregen om invloed uit te oefenen op hun beroepsinhoud, de uitvoering van het werk en de ontwikkeling van hun organisatie.

Bied goed werkgeverschap en grip op werk

Bedrijven en organisaties die goed werkgeverschap prioriteren zullen betere bedrijfsprestaties halen en sneller kunnen groeien dan organisaties die werkgeverschap ondergeschikt maken aan de rest van de onderneming. Maar hoe doe je dat precies? En hoe behoud je ruimte voor flexibiliteit, wetende dat die behoefte niet opeens verdwijnt?
Een aantal oplossingsrichtingen.

• Ga flexibeler om met arbeidstijden, bijvoorbeeld door afstand te doen van vaste werktijden, een jaarurennorm (zie ook de cao NPF) af te spreken of te experimenteren met zelfroosteren.
• Maak ouderschapsverlof aantrekkelijk door aanvullingen te bieden, de mogelijkheden actiever onder de aandacht te brengen van jonge ouders en te zorgen dat opname van het verlof positief wordt onthaald.
• Introduceer een keuzebudget naast het salaris, zodat werknemers bijvoorbeeld kunnen sparen voor extra verlof of een sabbatical.
• Maak het gemakkelijker om arbeidsduur aan te passen (naar boven en beneden) en laat dit als standaard gespreksonderwerp terugkeren in ontwikkel- en functioneringsgesprekken.
• Bied alle medewerkers, ongeacht contract, toegang tot opleidings- en ontwikkelfaciliteiten, zorg voor voldoende budget en maak opleiden onder werktijd mogelijk.
• Moedig flexwerkers en zzp’ers aan om te solliciteren op vaste functies.
•  Stimuleer meer interne doorstroming en ontwikkeling en schets haalbare, interessante loopbaanpaden.
• Heroverweeg samen met medewerkers werkpakketten en schrap daar waar mogelijk saaie, repetitieve taken of verdeel ze anders, en voeg meer afwisseling en uitdaging toe.
• Zet een interne flexpool op of doe dat samen met naburige bedrijven, zodat zonder flexibele contracten toch situaties van piek en ziek opgevangen kunnen worden.
• Maak hybride werken mogelijk, de werklocatie aantrekkelijker en faciliteer eventueel werkhubs elders.
• Stimuleer combinatiebanen en ga na met welke andere werkgevers combinatiebanen te realiseren zijn.
• Maak streefafspraak om tot afbouw van het aantal flexkrachten en zzp’ers te komen ten behoeve van structurele functies.
• Betrek medewerkers bij toekomstplannen op het gebied van skills, beroepsinhoud, teams en de HR-strategie van de organisatie.

Blik op de toekomst

Terug naar de rij met werkenden: Viktor, Viola, Vincent, Valentijn en Valerie, Fred, Fenna en Fatima en Zacharia en Zeger. Als je over een jaar of tien naar de rij kijkt, is de verdeling van contracten dan veranderd als gevolg van regulering en de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt? Waarschijnlijk wel.

Horecamedewerker Fred zal niet meer in een oproepcontract werken, simpelweg omdat dit niet meer toegestaan is. Maar waarschijnlijk is het contract ook omgezet in een vast contract omdat Fred en zijn werkgever dit wensen en er dankzij het werken met een jaarurennorm afwisseling in werktijden mogelijk blijft. Baanstapelaar Fatima zou wel eens een opleiding gevolgd kunnen hebben, omdat de mogelijkheden daartoe zijn verruimd, waardoor ze op enig moment heeft kunnen doorstromen naar een vaste baan als winkelmanager. Verpleegkundige Zeger zal waarschijnlijk weer in dienst zijn van het ziekenhuis, niet zozeer omdat het zzp-schap inmiddels minder aantrekkelijk is, maar ook omdat hij en zijn team meer grip hebben gekregen op werktijden en de verdeling van taken.
En de vaste krachten Viktor, Viola, Vincent, Valentijn en Valerie? Ook bij hen is vermoedelijk wat veranderd. Degenen die in een starre arbeidsrelatie zaten hebben waarschijnlijk een overstap gemaakt naar een werkgever die meer ruimte biedt voor autonomie, flexibiliteit en uitdaging. Want dat besef zal steeds breder doordringen: werkgevers staan de komende jaren eerder voor werknemers in de rij dan andersom.