Circulair HR als nieuwe realiteit

12 februari 2026

In de circulariteitsdiscussie gaat het vaak over materialen: minder verspilling, meer hergebruik, processen zo inrichten dat waarde behouden blijft. Maar wat betekent dat eigenlijk voor mensen?

Kun je ook “circulair” omgaan met medewerkers – zónder dat je iemand afschrijft zodra de functie verandert, de energie tijdelijk daalt of het leven iets anders vraagt? Volgens Hans van Westen (directeur van Vista Nova) is dat precies de kern van circulair HR: een manier van werkgeverschap waarin je uitgaat van mogelijkheden en ontwikkeling, in plaats van afvinken en vervangen. Niet: “past niet meer, dus exit”, maar: “wat is nu wél passend – en hoe komen we daar?”

Voor VNPF-leden kan dit extra herkenbaar zijn. In poppodia en festivals veranderen teams, piekdrukte en rollen continu. Medewerkers combineren taken, groeien de praktijk in, of zoeken na een aantal seizoenen een ander ritme. Juist in zo’n dynamische omgeving loont het om HR zo te organiseren dat je mensen kunt laten meebewegen.

Werving: minder afvinken, meer kijken naar potentieel

Circulair HR begint al bij werving en selectie. Veel vacatureteksten vragen nog steeds om een lange lijst eisen: specifieke opleiding, exact aantal jaren ervaring, vaardigheid in bepaalde systemen. Dat kan onbedoeld een drempel opwerpen. Mensen haken af zodra ze denken dat ze niet “perfect” passen.

Een circulaire benadering betekent: stel jezelf de vraag wat echt noodzakelijk is en wat je iemand ook kunt leren. In plaats van vooral te zoeken naar het perfecte cv, kijk je nadrukkelijker naar motivatie, leervermogen, houding en waarden. Wie past bij jullie organisatie en bij de praktijk van het werk?

Functies: denk in inhoud en rollen, niet alleen in titels

In de sector kennen we functietitels die per organisatie net iets anders kunnen betekenen. Circulair HR vraagt om heldere functie-inhoud: wat moet er gebeuren, welke verantwoordelijkheden horen erbij, en welke ruimte is er om taken te verschuiven?

Dat helpt niet alleen in het dagelijks samenwerken, maar ook bij groei, doorstroom en duurzame inzetbaarheid. Zeker nu veel organisaties werken aan (of toewerken naar) een meer generiek functiehuis, wordt het belangrijker om het gesprek over inhoud te voeren: wat doet iemand echt, waar ligt talent, waar zit rek?

Verschillen benutten: diversiteit vraagt ook om vaardig leiderschap

Als je minder selecteert op “het standaard profiel”, krijg je vanzelf meer verschillende mensen binnen: verschillende achtergronden, leeftijden, routes, energieën. Dat is winst, omdat teams elkaar scherp houden en elkaar aanvullen.

Maar het vraagt ook iets van leidinggeven: verschillen goed kunnen managen. Tolerantie, duidelijke afspraken, en een cultuur waarin mensen zich gezien voelen. Organisaties die divers en veelkleurig zijn, blijken bovendien vaak aantrekkelijker om voor te werken – iets wat in een krappe arbeidsmarkt extra relevant is.

Belonen: laat beloning beter aansluiten bij levensfases

In veel systemen groeit salaris vooral mee met dienstjaren. Dat is overzichtelijk, maar het sluit niet altijd aan bij hoe mensen leven en werken. Iemand met jonge kinderen kan juist in die fase behoefte hebben aan financiële ruimte. En iemand kan later in de loopbaan kiezen voor werk dat inhoudelijk beter past, maar minder verdient.

Circulair HR nodigt uit om beloning en loopbaan minder lineair te bekijken. Soms kan een stap terug in salaris, in ruil voor passend werk en meer werkgeluk, op de lange termijn juist een gezonde keuze zijn – mits je daar als werkgever het goede gesprek over voert en ruimte voor biedt.

Ontwikkeling: ook halverwege de loopbaan opnieuw kunnen leren

Veel mensen leren intensief aan het begin van hun loopbaan en “doen het daarna maar met wat ze hebben”. Terwijl iedereen in de praktijk weet: na tien of vijftien jaar kan je werk, je energie of je privésituatie er totaal anders uitzien.

Circulair HR betekent daarom ook: geef mensen de kans om halverwege opnieuw te vernieuwen. Opleiding, coaching, een andere rol, een projectperiode of een stap naar een andere afdeling. Niet alleen voor “high potentials”, maar juist als normaal onderdeel van duurzaam werkgeverschap.

Van kreet naar praktijk

Circulair HR wordt pas echt waardevol als je de onderliggende mechanismen aanpast. Denk aan:

welke eisen je stelt bij werving en selectie;
hoe je functies definieert en bespreekbaar houdt;
hoe je beloning en loopbaanpaden vormgeeft;
en hoe je ontwikkeling en mobiliteit organiseert.

Zo bouw je aan een sector waarin mensen langer mee kunnen, op een manier die bij hen én bij de organisatie past. En dat is uiteindelijk precies waar circulair HR over gaat: waarde behouden – ook in menskracht.