De WAB uitgelegd: WW-premie naar type contract

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet het voor werkgevers aantrekkelijker maken om hun werknemers een vast contract te bieden. Daarom is er sinds 1 januari 2020 een lagere WW-premie voor vaste contracten. De oude sectorpremie en de algemene Awf-premie zijn vervallen. Dit is wat u moet weten.

Tot 1 januari 2020 betaalden werkgevers de eerste 6 maanden een premiedifferentiatie en een WW-premie per sector. Na dat eerste half jaar kwam een eventuele WW-uitkering uit het algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Daarom betaalde de werkgever een WW-Awf-premie. Als een sector relatief veel WW’ers had, gold voor die sector een hogere sectorpremie. Het kabinet was ontevreden over de werking van de sectorpremies. De indeling van de sectoren was onvoldoende met zijn tijd meegegaan en veel bedrijven vielen niet langer binnen één sector. Bovendien werkten werknemers vaak niet langer binnen één sector. Omdat de sector de WW-lasten gezamenlijk opbracht, was er ook geen prikkel voor de individuele werkgevers om de hoeveelheid WW’ers te beperken.

Om al deze problemen met de sector-premie op te lossen én individuele werknemers te motiveren vaste contracten aan te bieden, geldt sinds de komst van de WAB alleen nog een laag en een hoog tarief. Het hoge tarief ligt 5 procent hoger dan het lage tarief. Het hoge tarief geldt voor iedereen die geen vast contract heeft (zoals flex-contracten, tijdelijke contracten en 0-urencontracten) en het lage tarief voor mensen met een vast contract. De premiedifferentiatie vindt dus per werknemer plaats en niet langer per sector. De oude sectorpremie en de algemene Awf-premie zijn vervallen. Om de financiële gevolgen voor de werkgever bij ontslag van een medewerker in vaste dienst te beperken, zijn andere maatregelen getroffen in de WAB.

Wat is een ‘vast contract’
Om duidelijk te maken wat een vast contract is, heeft de wetgever een duidelijke omschrijving gemaakt: ’schriftelijke arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd die de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig vastleggen’. Dat maakt smokkelen met de definitie van een vast contract erg moeilijk. De werkgever zou bijvoorbeeld een vast 0-urencontract kunnen aanbieden. Maar daarmee is de ‘omvang van de te verrichten arbeid’ dus niet vastgelegd. De hoge premie kan ook met terugwerkende kracht worden geheven, zodat beëindiging van een vast contract binnen de proeftijd ook geen lagere premie oplevert.

In zo’n geval wordt de premie herzien. Werkgevers betalen dan met terugwerkende kracht alsnog de hoge premie. Zo wordt fraude en oneigenlijk gebruik van de lage premies tegengaan. Dat komt vooral voor in situaties waarbij werkgevers het vaste contract op een flexibele manier inzetten, bijvoorbeeld door een werknemer snel te ontslaan of te variëren met arbeidsuren vanwege seizoenswerk.

Lees hier verder