Diversiteit: geen woorden, maar daden!

Inclusiviteit kan een organisatie belangrijke voordelen bieden. Denk aan een ruimere afzetmarkt of minder last van personeelstekorten. Maar zelfs als organisaties beleid hebben voor diversiteit en inclusie, houden deze papieren beloften in de praktijk lang niet altijd stand. Uit onderzoek van RaboResearch onder 1.500 bedrijven in Nederland blijkt dat veel organisaties – ook als zij een diversiteitsbeleid hebben – bij het aannemen van nieuwe werknemers relatief vaak kiezen voor een witte mannelijke kandidaat. Maar liefst 40% van de ondervraagden geeft toch de voorkeur aan een ‘meerderheidskandidaat’ in plaats van aan een kandidaat uit een minderheidsgroep (met bijvoorbeeld een andere sekse, afkomst of geaardheid dan de meeste werknemers in de organisatie of met een beperking).

Inclusie goed voor personeelsbestand en omzet

Organisaties die kandidaten uit minderheidsgroeperingen (al dan niet bewust) op voorhand uitsluiten, maken zich schuldig aan discriminatie, en daarmee riskeren zij – naast imagoschade – een boete of schadeclaim. Bovendien schieten zij zichzelf in de voet. Doordat zij zich niet openstellen voor kandidaten uit minderheidsgroeperingen hebben zij meer last van de krapte op de arbeidsmarkt dan inclusieve bedrijven. Daarnaast zagen de onderzoekers van de Rabobank dat een divers personeelsbestand een positief effect kan hebben op de omzet. Zo kreeg minder dan een kwart (23%) van de inclusieve bedrijven in de afgelopen drie jaren te maken met een omzetdaling, tegenover bijna één op de drie (32%) niet-inclusieve bedrijven. Dit valt mogelijk te verklaren doordat inclusieve bedrijven vaak een grotere (want: diverse) afzetmarkt hebben en minder last hebben van personeelstekorten.

OR moet discriminatie in de organisatie tegengaan

Een goed diversiteitsbeleid draagt dus wel bij aan een inclusievere organisatie, maar dan moet de werkgever er ook op toezien dat dit beleid wordt nageleefd. Daar is een rol weggelegd voor de OR. De OR heeft immers de taak om discriminatie in de organisatie tegen te gaan en een gelijke behandeling van met name mannen en vrouwen en het inschakelen van mensen met een beperking te bevorderen (artikel 28, lid 3 WOR). De OR kan de bestuurder ook concrete voorstellen doen om het aannamebeleid te verbeteren (artikel 23, lid 3 WOR). Bovendien heeft de OR instemmingsrechtbij een voorgenomen wijziging van het aanstellingsbeleid (artikel 27, lid 1e WOR). De OR moet er dan ook alert op zijn dat het aannamebeleid gericht is op diversiteit en dat er maatregelen in staan die een goede naleving waarborgen.

Discriminatie stopt meestal niet bij de voordeur

Het onderzoek van de Rabobank is een goede aanleiding voor de OR om met de bestuurder in gesprek te gaan over het aannamebeleid en (het opstellen en naleven van) het diversiteitsbeleid. De OR kan ook navraag doen bij zijn achterban hoe werknemers de bedrijfscultuur ervaren. Discriminatie stopt namelijk meestal niet bij de voordeur en speelt dus vaak ook in de dagelijkse praktijk op de werkvloer.