EU-regels op het gebied van gendergelijkheid op het werk

De omzetting in nationale wetgeving moet uiterlijk 7 juni 2026 plaatsvinden. Hieronder vind je een samenvatting van de belangrijkste kenmerken van beide richtlijnen, met specifieke aandachtspunten voor de sector.

1. Richtlijn ter bestrijding van geweld tegen vrouwen en huiselijk geweld

Geweld tegen vrouwen en meisjes is een van de meest systematische en wijdverbreide schendingen van mensenrechten wereldwijd. EU-landen vormen hierop geen uitzondering. Een op de drie vrouwen heeft fysiek of seksueel geweld ervaren, meestal gepleegd door hun partner.

Op basis van uitgebreide data stelde de Europese Commissie in 2022 een wetsvoorstel voor, dat in april 2024 werd aangenomen door de medewetgevers en op 22 mei werd gepubliceerd in het Publicatieblad.

De Richtlijn ter bestrijding van geweld tegen vrouwen en huiselijk geweld maakt bepaalde vormen van geweld tegen vrouwen, zowel offline als online, strafbaar op EU-niveau. De richtlijn verplicht de lidstaten om robuuste maatregelen te treffen op het gebied van preventie, bescherming, toegang tot recht, ondersteuning, en coördinatie en samenwerking tussen autoriteiten.

De richtlijn stelt minimumnormen vast voor de rechten van slachtoffers en hun bescherming en ondersteuning.

Wanneer een slachtoffer van bijvoorbeeld seksueel geweld of huiselijk geweld voor het eerst contact opneemt met een autoriteit, moet het risico dat de dader of verdachte vormt, worden beoordeeld. Na een dergelijke risicobeoordeling moeten de autoriteiten passende beschermingsmaatregelen nemen.

Seksuele intimidatie op de werkplek is strafbaar in Nederland. dat betekent dat de overheid verplicht is beschermings- en ondersteuningsmechanismen voor slachtoffers in te voeren.

Waarom is dit belangrijk voor organisaties in de podiumkunsten?

De richtlijn bevat specifieke bepalingen met betrekking tot seksuele intimidatie op de werkplek. Artikelen 28 en 34 beschrijven de maatregelen en ondersteuning die door de lidstaten moeten worden ingevoerd, waaronder het beschikbaar stellen van counselingdiensten voor slachtoffers en werkgevers. Dit betekent concreet dat dergelijke diensten informatie moeten verstrekken over hoe gevallen van seksuele intimidatie adequaat kunnen worden aangepakt, inclusief beschikbare oplossingen om de dader uit de werkomgeving te verwijderen.

Daarnaast mogen lidstaten (artikel 34) preventieve maatregelen opnemen in hun nationale beleid, gericht op bepaalde sectoren, zoals bewustmakingscampagnes of programma’s die specifiek zijn gericht op doelgroepen zoals jongeren.

Bij de ontwikkeling van dergelijke programma’s kunnen, naast relevante maatschappelijke organisaties en gespecialiseerde diensten, ook sociale partners betrokken worden.

Artikel 36 verplicht specifiek tot het voorzien in training en informatie voor professionals. Meer specifiek wordt vermeld dat personen met leidinggevende functies training moeten krijgen over hoe ze gevallen van seksuele intimidatie op het werk kunnen herkennen, voorkomen en op de juiste manier kunnen aanpakken.

2. Richtlijn inzake loontransparantie of gelijke beloning

De tweede richtlijn die hier wordt besproken, is Richtlijn (EU) 2023/970 over het versterken van het principe van gelijke beloning voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde tussen mannen en vrouwen door middel van loontransparantie en handhavingsmechanismen. De richtlijn werd op 10 mei 2023 gepubliceerd in het Publicatieblad. De tekst moet uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving worden omgezet.

De richtlijn stelt minimumnormen vast om het volgende te versterken:

• Respect voor het principe van gelijke beloning voor gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde tussen mannen en vrouwen;
• Het verbod op directe of indirecte loondiscriminatie op grond van geslacht;
• Loontransparantie en sterkere handhaving van het recht op gelijke beloning.

De loontransparantiemaatregelen in de richtlijn bepalen vrij uitgebreid wat werkgevers wel en niet mogen doen:

• Ze mogen sollicitanten niet vragen naar hun huidige of eerdere loon;
• Ze moeten ervoor zorgen dat vacaturemeldingen en functietitels genderneutraal zijn en dat wervingsprocessen niet-discriminerend zijn;
• Ze moeten ervoor zorgen dat de criteria die worden gebruikt om het loon van werknemers, loonniveaus en loonsverhogingen te bepalen, objectief en genderneutraal zijn;
• Ze moeten al hun werknemers jaarlijks informeren over hun recht om schriftelijk informatie op te vragen en te ontvangen over hun individuele loon en de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, van collega’s die hetzelfde werk doen of werk van gelijke waarde verrichten;
• Ze moeten informatie verstrekken zoals het loonverschil tussen mannen en vrouwen en het aandeel mannelijke en vrouwelijke medewerkers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt (deze vereiste wordt vanaf 7 juni 2027 geleidelijk ingevoerd voor werkgevers met meer dan 100 werknemers, afhankelijk van de grootte van het bedrijf);
• Ze moeten samenwerken met werknemersvertegenwoordigers om discriminatoire loonverschillen te identificeren, te verhelpen en te voorkomen wanneer hun loonrapportage een genderloonverschil van meer dan 5% aantoont dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, genderneutrale criteria en dat binnen 6 maanden niet is aangepakt.

Lidstaten zijn verplicht om sociale partners te betrekken waar en wanneer dat relevant is. Op hun beurt wordt sociale partners gevraagd specifieke aandacht te besteden aan gelijke beloning bij collectieve onderhandelingen.

Waarom is dit belangrijk voor organisaties in de podiumkunsten?

De richtlijn is van toepassing op zowel de publieke als de private sector en op alle werknemers met een arbeidsovereenkomst of arbeidsrelatie. Ook sollicitanten krijgen bijzondere aandacht.

Gelijke arbeid en arbeid van gelijke waarde (artikel 4) houdt in dat niet-discriminerende en objectieve genderneutrale criteria worden gebruikt, waarbij lidstaten de nodige maatregelen moeten nemen om analysetools te bieden waarmee de waarde van arbeid kan worden beoordeeld. Dit zou werkgevers en/of sociale partners in staat moeten stellen om genderneutrale functiewaarderings- en classificatiesystemen vast te stellen en te gebruiken.

Loontransparantie voorafgaand aan de indiensttreding en genderneutrale wervingsprocessen (artikel 5) omvatten bepalingen over het recht van sollicitanten op informatie over het aanvangsloon en de toepasselijke collectieve overeenkomst.

Rapportageverplichting voor werkgevers (artikel 9) over het loonverschil tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers omvat de volgende elementen:

Het loonverschil tussen mannen en vrouwen
b. Het loonverschil tussen mannen en vrouwen in aanvullende of variabele componenten
c. Het mediane loonverschil tussen mannen en vrouwen
d. Het mediane loonverschil in aanvullende of variabele componenten
e. Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers dat aanvullende of variabele componenten ontvangt
f. Het aandeel vrouwelijke en mannelijke werknemers in elk kwartiel van de loonschalen
g. Het loonverschil tussen werknemers per categorie van werknemers uitgesplitst naar gewoon basisloon of salaris en aanvullende of variabele componenten

Hieronder staat een overzicht van de deadlines om informatie te verstrekken over de bovenstaande zeven componenten, met betrekking tot het vorige kalenderjaar. Dus de eerste rapportage zal betrekking hebben op de jaren 2026 of 2030.

• Werkgevers > 250 werknemers | Uiterlijk 7 juni 2027 | Jaarlijks |
• Werkgevers 150-249 werknemers | Uiterlijk 7 juni 2027 | Om de drie jaar |
• Werkgevers 100-149 werknemers | Uiterlijk 7 juni 2031 | Om de drie jaar |

Waar/aan wie moet hierover worden gecommuniceerd?

• Aan de relevante autoriteit, die het vervolgens openbaar maakt (de autoriteit kan ook koppelingen maken met belasting- of sociale zekerheidsinstanties om de lasten voor werkgevers te verminderen).
• Het kan worden gepubliceerd op de website van de werkgever of elders openbaar beschikbaar worden gemaakt, wat betreft punten a) tot en met f).
• Aan alle werknemers en hun vertegenwoordigers met betrekking tot punt g).

Let op: Lidstaten zullen werkgevers met minder dan 100 werknemers niet verhinderen om vrijwillig de bovengenoemde informatie te verstrekken. Met andere woorden, lidstaten kunnen ook eisen dat dergelijke werkgevers dit doen.

Opmerking: Lidstaten moeten ondersteuning bieden aan werkgevers met minder dan 250 werknemers, in de vorm van technische bijstand en training, om aan de richtlijn te voldoen. De richtlijn benadrukt dat, voor zover mogelijk, rekening moet worden gehouden met de kosten en administratieve lasten voor micro- en kleine ondernemingen.

Een belangrijk onderdeel van de richtlijn betreft de handhaving, aangezien werknemers het recht krijgen (art. 14) om hun rechten te verdedigen. Lidstaten zijn verplicht procedures op te zetten (art. 15) die dit mogelijk maken.

In geval van een overtreding hebben werknemers recht op compensatie (art. 16) voor de geleden schade of het geleden verlies.

De bewijslast (art. 18) ligt bij de werkgever, die moet kunnen aantonen dat er geen sprake is geweest van directe of indirecte discriminatie met betrekking tot beloning.

Daarom bevat de richtlijn een artikel (art. 10) over gezamenlijke loonbeoordeling bij gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde. In dit opzicht kan een gezamenlijke loonbeoordeling (door werkgevers en werknemersvertegenwoordigers) worden gestart wanneer er een meningsverschil is over een minimaal 5% verschil in gemiddeld loonniveau in een bepaalde categorie.

Artikel 19 beschrijft het bewijs van gelijke arbeid of arbeid van gelijke waarde en hoe de beoordeling wordt uitgevoerd. Volgens de analyse van Pearle* kan dit artikel leiden tot een discussie over interpretatie. De VNPF zal  controleren hoe dit artikel zal worden geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.

Het is vermeldenswaard dat de richtlijn vraagt dat aanbestedende diensten ervoor zorgen dat het beginsel van gelijke beloning wordt nageleefd in overheidsopdrachten (art. 24).

Gelijkheidorganisaties (art. 28) kunnen het werk van arbeidsinspecties en, waar van toepassing, sociale partners aanvullen. Daarnaast zullen er monitoringsinstanties (art. 29) worden opgericht die zowel bewustwording verhogen, analyses uitvoeren, gegevens verzamelen of gezamenlijke loonbeoordelingsrapporten opstellen. De VNPF zal in de gaten houden  hoe en wie welke rol zal spelen in verband met de verdere uitvoering van de richtlijn in Nederland.

Verder lezen

• Inventarisatie van EU-wetgeving met impact op de sector voor live optredens, Hoofdstuk 7.9 “Gendergelijkheid”
• www.gender-equality-onandoffstage.eu – gezamenlijke website van Europese sociale partners met een database van best practice-voorbeelden uit heel Europa