Evaluatie Wet Arbeidsmarkt in Balans: wet heeft flexwerk nauwelijks teruggedrongen

De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heeft er niet voor gezorgd dat werkgevers minder gebruikmaken van flexibele arbeid. Dat blijkt uit onderzoeken van Regioplan naar de werking van de wet. De belangrijkste conclusie: de kosten- en risicoverschillen tussen vaste en flexibele contracten zijn nauwelijks verkleind, en het vaste contract is voor werkgevers niet aantrekkelijker geworden.

Minister Vijlbrief van Sociale Zaken en Werkgelegenheid noemt de beperkte effecten van de Wab in een reactie ‘niet verontrustend’. Hij wijst erop dat de regering zich bij de invoering al bewust was dat de wet geen grote verschuivingen op de arbeidsmarkt zou veroorzaken. De Wab was bedoeld als een eerste stap in de goede richting, aldus de minister.

Volgende week behandelt de Tweede Kamer de Wet meer zekerheid flexwerkers, een nieuwe wet gericht op het verder beperken van flex. Zo wordt de uitzendduur verkort, worden de kosten verhoogd en wordt het oproepcontract afgeschaft.

Uit onderzoek van werkgeversorganisatie AWVN blijkt dat werkgevers opzien tegen de oplopende kosten van flex, terwijl maatregelen om het vaste contract minder vast en star te maken uitblijven.

Flexibele arbeid: werkgevers vinden andere wegen

De maatregelen rondom flexibele arbeid — waaronder de verruiming van de ketenbepaling, strengere regels voor oproepkrachten en aanpassingen voor payrollwerknemers — hebben volgens een onderzoek van Regioplan weinig tot geen invloed gehad op de contractkeuzes van werkgevers. Die keuzes worden nog altijd bepaald door de aard van het werk, krapte op de arbeidsmarkt en de behoefte aan flexibiliteit. Niet door de Wab.

De verruiming van de ketenbepaling van twee naar drie jaar geeft werkgevers juist méér ruimte om tijdelijke contracten aan te bieden. Een deel van de werkgevers gebruikt die ruimte om langer te toetsen of iemand functioneert; andere werkgevers — vooral in sectoren met fluctuerende vraag — gebruiken de extra ruimte om flexibel te blijven. Het gevolg: werknemers stromen later door naar een vast contract, niet eerder.

Bij oproepkrachten blijken werkgevers in de praktijk creatieve oplossingen te vinden om de strengere regels te omzeilen. Veel werkgevers houden zich niet strikt aan de oproep- en afzegtermijn van vier dagen, of maken onderling afspraken met werknemers. Werknemers zijn vaak slecht op de hoogte van hun rechten, of durven die niet op te eisen uit angst hun werkrelatie te beschadigen. Het jaarlijkse aanbod voor een vaste arbeidsomvang wordt door een groot deel van de oproepkrachten niet geaccepteerd — vaak omdat het gaat om studenten of gepensioneerden die juist flexibiliteit zoeken.

Payrollsector flink gekrompen

De payrollsector is wel stevig geraakt door de Wab. Payroll is duurder geworden en het aantal payrollorganisaties is afgenomen. Maar dat heeft niet geleid tot meer vaste contracten: werkgevers zijn overgestapt naar andere flexibele vormen, zoals uitzendwerk of het inzetten van zzp’ers.

Ontslagrecht: vaste contract niet aantrekkelijker geworden

De introductie van de cumulatiegrond — bedoeld om ontslag eenvoudiger te maken — heeft volgens de onderzoekers een beperkte rol gespeeld. De bekendheid onder werkgevers is laag en het aantal rechtszaken op basis van deze grond is gering. Ontslag is er volgens werkgevers en de rechtspraak niet direct makkelijker door geworden.

De aanpassingen in de transitievergoeding hebben er wel toe geleid dat meer flexibele werknemers een vergoeding ontvangen bij het einde van hun contract. Maar het gaat veelal om kleine bedragen, en het grootste deel van het totale bedrag aan transitievergoedingen komt nog steeds terecht bij oudere werknemers in vaste dienst.

De onderzoekers zien geen aanwijzingen dat de transitievergoeding wordt ingezet voor scholing — de meeste werknemers gebruiken het geld voor dagelijkse kosten of zetten het op een spaarrekening.

Het verschil in ontslagkosten tussen vaste en flexibele contracten is door de Wab weliswaar kleiner geworden, maar volgens de onderzoekers is dat verschil te beperkt om werkgevers daadwerkelijk over te halen vaker een vast contract aan te bieden.

WW-premiedifferentiatie: een steuntje in de rug, geen gamechanger

Van de drie onderzochte pijlers heeft de WW-premiedifferentiatie — werkgevers betalen een lage premie voor vaste contracten en een hoge premie voor flexibele contracten — nog het meeste effect gehad. Een deel van de werkgevers ervaart het premieverschil als een extra duwtje om werknemers eerder een vast contract te geven. De analyses laten zien dat werknemers tijdens de Wab iets eerder doorstromen van een flexibel naar een vast contract, met name na het eerste jaar.

De effecten verschillen sterk per sector. In de handel zegt een groter deel van de werkgevers dat meer werknemers overgaan op een vast contract door de premiedifferentiatie. In de horeca is dat effect afwezig: daar wordt de hogere premie vooral als een extra kostenpost ervaren, zonder dat het leidt tot meer vaste contracten.

Klik hier om het hele artikel te lezen