Het recht om een klacht in te dienen: mogelijkheden en grenzen

• Klachtenprocedure VNPF

In dit stukje worden de belangrijkste juridische uitgangspunten en recente rechtspraak uiteen gezet.

Wettelijk kader

Voor de beantwoording van deze vragen is het wettelijke kader bepalend. Zowel de Arbeidsomstandighedenwet als de Wet bescherming klokkenluiders bevat bepalingen die richting geven aan de manier waarop organisaties klachten- en meldprocedures moeten inrichten en toepassen. Hieronder worden de belangrijkste uitgangspunten samengevat.

Ongewenst gedrag op de werkvloer

Werkgevers zijn op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht maatregelen te nemen om psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen of te beperken. Daaronder vallen ook ongewenste omgangsvormen die kunnen leiden tot stress of gezondheidsklachten bij werknemers. Het beschikbaar stellen van een klachten- of meldprocedure maakt in veel organisaties onderdeel uit van deze verplichting.

Naast dergelijke procedures worden vaak aanvullende maatregelen getroffen, zoals het vastleggen van gedragsnormen in een gedragscode en het aanbieden van een interne of externe vertrouwenspersoon. Het is mogelijk dat het vaststellen van een schriftelijke gedragscode in de toekomst wettelijk verplicht wordt; hiervoor wordt momenteel wetgeving voorbereid. Daarnaast ligt er bij de Eerste Kamer een wetsvoorstel dat werkgevers met doorgaans tien of meer werknemers verplicht toegang tot een vertrouwenspersoon te bieden.

Meldingen van maatschappelijke misstanden

Voor organisaties met vijftig werknemers of meer geldt daarnaast de Wet bescherming klokkenluiders. Deze wet verplicht werkgevers een interne procedure vast te stellen voor meldingen van vermoedelijke maatschappelijke misstanden.

Niet ieder incident van ongewenst gedrag valt automatisch onder deze categorie. Bij de beoordeling spelen verschillende factoren een rol, zoals de vraag of er een algemeen belang in het geding is, hoe ernstig de situatie is, hoeveel mensen worden geraakt en of er sprake is van een structureel probleem binnen de organisatie. Gedrag zoals pesten, discriminatie of seksuele intimidatie kan in bepaalde gevallen wel als maatschappelijke misstand worden aangemerkt, bijvoorbeeld wanneer meerdere medewerkers er structureel mee te maken krijgen.

Onderzoek en behandeling van klachten

Veel organisaties laten klachten en meldingen onderzoeken door een onafhankelijke commissie. Dat geldt bijvoorbeeld binnen de Rijksoverheid, waar diverse commissies door CAOP worden ondersteund.

Hoewel klachtenprocedures en klokkenluidersregelingen inhoudelijk van elkaar verschillen – en soms ook toegankelijk zijn voor externe betrokkenen zoals ingehuurde krachten – is de afronding vaak vergelijkbaar. De commissie brengt verslag uit aan de directie of het bestuur, inclusief een oordeel over de gegrondheid van de klacht en eventuele aanbevelingen.

Die aanbevelingen kunnen variëren van algemene maatregelen, zoals extra training of voorlichting, tot specifieke stappen gericht op betrokken medewerkers. Denk daarbij aan een waarschuwing, een arbeidsrechtelijke maatregel of in het uiterste geval beëindiging van het dienstverband.

Bescherming van melders

In vrijwel alle klachten- en meldregelingen is opgenomen dat iemand die een melding of klacht indient niet mag worden benadeeld vanwege die stap. Deze bescherming is ook vastgelegd in de Wet bescherming klokkenluiders.

Benadeling kan bijvoorbeeld bestaan uit het mislopen van een promotie, een negatieve beoordeling of het niet verlengen van een contract. De wettelijke bescherming geldt niet alleen voor de melder zelf, maar ook voor personen die de melder ondersteunen, zoals vertrouwenspersonen.

Wanneer een werknemer na het doen van een melding te maken krijgt met nadelige maatregelen, geldt in juridische zin een bewijsvermoeden van verboden benadeling. In dat geval ligt het bij de werkgever om aan te tonen dat de maatregel geen verband houdt met de melding.

Ook wanneer een melding niet onder de klokkenluiderswet valt, kan bescherming bestaan. Het beginsel van goed werkgeverschap (artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek) brengt volgens veel juristen met zich mee dat werknemers die te goeder trouw melding maken van ongewenst gedrag niet mogen worden gestraft voor het doen van die melding.

Vertrouwelijke en anonieme meldingen

Binnen klokkenluidersregelingen is het doorgaans mogelijk om vertrouwelijk een melding te doen. Dat betekent dat de behandelaars de identiteit van de melder kennen, maar deze niet delen met andere betrokkenen.

In de toekomst zal het voor organisaties die onder de wet vallen ook mogelijk moeten worden om volledig anoniem te melden. Dit onderdeel van de wet is op dit moment echter nog niet in werking getreden.

Drempels om te melden

Onderzoek van het Centrum voor Criminaliteitspreventie en Veiligheid (CCV), uitgevoerd samen met het gedragsteam van het ministerie van Justitie en Veiligheid, laat zien dat de angst voor benadeling niet de enige reden is waarom mensen afzien van het doen van een melding.

Ook andere factoren spelen een rol, zoals de toegankelijkheid van de procedure of onzekerheid over de feiten. Sommige medewerkers vrezen bijvoorbeeld dat zij iemand onterecht zouden kunnen beschuldigen.

Eerder publiceerden experts van CAOP op het gebied van sociale veiligheid al een tweedelige bijdrage over manieren om de meldingsbereidheid binnen organisaties te vergroten.

Juridische grenzen aan het indienen van klachten

Uit de rechtspraak blijkt dat werknemers doorgaans weinig risico lopen wanneer zij een klacht indienen, zelfs als deze uiteindelijk ongegrond blijkt. Toch bestaan er situaties waarin rechters anders oordelen.

Zo behandelde de kantonrechter in Rotterdam op 2 mei 2025 een zaak waarin een werknemer een collega had beschuldigd van seksuele intimidatie, discriminatie en pesten. Nadat de klachtencommissie de klacht ongegrond had verklaard, eiste de beschuldigde collega een schadevergoeding. De rechter stelde vast dat de beschuldigingen zonder voldoende grond waren geuit en oordeelde dat sprake was van onrechtmatig handelen. De vordering tot schadevergoeding werd toegewezen.

In een andere zaak, bij het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden op 28 april 2025, speelde een langdurig conflict tussen een werknemer en een leidinggevende. De werknemer diende een klacht in wegens discriminatie en pesten, maar deze werd ongegrond verklaard. Het hof oordeelde dat het indienen van de klacht in dit geval niet de juiste stap was, omdat er andere mogelijkheden waren om het conflict op te lossen. Bovendien was te verwachten dat de klacht de arbeidsrelatie verder zou verslechteren. Het hof ontbond uiteindelijk de arbeidsovereenkomst.

Daartegenover staat een uitspraak van het gerechtshof ’s-Hertogenbosch van 20 februari 2025. In die zaak werd een werknemer op staande voet ontslagen nadat hij melding had gemaakt van ernstig grensoverschrijdend gedrag. Het ontslag werd gebaseerd op de stelling dat de beschuldigingen ongegrond waren. Het hof oordeelde echter dat het onderzoek onvoldoende onderbouwing bood voor deze conclusie. Het ontslag werd daarom vernietigd. Wel kende het hof een lagere vergoeding toe, omdat de werknemer zelf had bijgedragen aan de ontstane onduidelijkheid.

Conclusie

De rechtspraak laat zien dat werknemers in beginsel de ruimte hebben om klachten of meldingen te doen over ongewenst gedrag. Die vrijheid is echter niet onbeperkt. Wanneer een klacht zonder enige grond of niet te goeder trouw wordt ingediend, kan dat juridische gevolgen hebben.

Tegelijkertijd onderstrepen rechters het belang van een zorgvuldige behandeling van klachten en meldingen. Werkgevers blijven verantwoordelijk voor een degelijk en onafhankelijk onderzoek, ook wanneer zij dat onderzoek laten uitvoeren door een externe partij.