Inclusieve verlofregelingen: hoe Nationale-Nederlanden en OC&C de standaard verhogen

De huidige Nederlandse wetgeving biedt verlofmogelijkheden voor ouders, maar houdt vaak vast aan een traditionele definitie van ouderschap die niet altijd aansluit bij de werkelijkheid van moderne gezinnen. Ouders in niet-traditionele gezinsstructuren vallen hierdoor soms buiten de boot. “Wij geloven dat álle ouders die de feitelijke zorg dragen voor een kind recht hebben op hechting en binding,” zegt Esmée Bosma, specialist diversiteit en inclusie bij NN.
OC&C heeft sinds 2023 de verlofregelingen gelijk getrokken voor moeders, vaders, andere moeders, twee vaders en genderneutrale ouders. Beide organisaties hebben hun regelingen daarnaast aanzienlijk uitgebreid:

• OC&C betaalt ouderschapsverlof volledig door voor 26 weken (in plaats van de gebruikelijke 70% voor de eerste 9 weken).
• NN vergoedt geboorteverlof 100% en biedt ouderschapsverlof tot de 12e verjaardag van het kind.

Meer dan verlof alleen: werk-privébalans als strategische keuze

De verandering in verlofregelingen is een antwoord op de behoeften van medewerkers, aldus Teun van der Zijden, HR-verantwoordelijke bij OC&C. “Tegenwoordig hebben veel ouders beide een carrière, maar het traditionele ouderschapsbeleid is niet ingericht op deze situatie. Wij willen ouders ondersteunen bij het vinden van een gezonde balans tussen werk en zorg.”

NN koppelt haar nieuwe beleid aan haar bredere missie, waarbij naast inclusieve verlofregelingen ook het ‘You Matter’-verlof wordt aangeboden. Dit verlof biedt extra ruimte voor ingrijpende levensgebeurtenissen, zoals rouwverwerking of een gendertransitie.
Een inclusieve verlofregeling draagt ook bij aan het blijven concurreren op de krappe arbeidsmarkt. “Jongere generaties kijken bij hun keuze voor een werkgever steeds vaker naar werk-privébalans,” zegt Bosma. Bij OC&C zagen ze hoe de stressvolle combinatie van werk en zorg ervoor zorgde dat medewerkers het bedrijf verlieten. “Met deze regeling hopen we dat extra zetje te geven om talent te behouden.”

Wat levert het op voor werkgevers?

Naast de sociale en morele voordelen zien beide organisaties de zakelijke meerwaarde van inclusieve verlofregelingen. De kosten zijn relatief laag, omdat slechts een klein aantal werknemers gebruik maakt van de uitgebreide verlofregelingen. Daar tegenover staan grote voordelen:

• Minder ziekteverzuim en lager verloop
• Hogere productiviteit en betrokkenheid van werknemers
• Een sterkere bedrijfscultuur waarin diversiteit en inclusie centraal staan

“Als je divers talent wilt aantrekken, moet je een diverse verlofregeling aanbieden,” stelt Bosma. “Uiteindelijk is het een winstgevende businesscase.”

Hoe kunnen andere organisaties dit aanpakken?

Niet elke organisatie kan zich een volledig doorbetaalde verlofregeling veroorloven, maar er zijn wel degelijk stappen die je als werkgever kunt zetten om meer inclusief te worden. Bosma benadrukt het belang van transparante cao-afspraken, zodat medewerkers eenvoudig kunnen zien hoe verlof is geregeld. Daarnaast pleit ze voor sectorbrede initiatieven en steun van sociale partners, zoals de SER, die werkgevers kunnen helpen bij het implementeren van inclusief beleid.
Van der Zijden ziet dit als een bredere trend: “Er is geen weg meer terug. Werkgevers die nog niet overtuigd zijn vanuit het principe van gelijke kansen, kunnen zich laten overtuigen door de zakelijke voordelen. Een inclusieve verlofregeling is niet alleen goed voor je medewerkers, maar helpt ook bij het aantrekken én behouden van talent.”