Mentale druk, wachtlijsten GGZ en jong verzuim: wat kun je als HR doen?

Een medewerker meldt zich ziek met stress, slaaptekort of paniekklachten. De eerste weken zijn vaak nog onduidelijk. Gaat dit vanzelf weer over, is er sprake van overbelasting, speelt er privé iets? En dan komt de realiteit: doorverwijzing, wachttijd, intake… en ondertussen loopt alles door. Voor zowel de zieke medewerker als de collega’s en de organisatie.

Mentale druk bij jonge medewerkers is anders dan tien jaar geleden

Wat veel HR-teams herkennen is dat het opvallend vaak gaat om twintigers en dertigers. Rob Visser verwoordt het scherp: „Generatie Z en jonge millennials hebben het gevoel dat ze altijd aan moeten staan. Ze zien op social media dat leeftijdsgenoten ogenschijnlijk succesvol zijn, promotie maken, hun eigen bedrijf starten. En dan moeten zij dat ook. Alles moet snel, alles moet perfect.”

Die druk komt bovenop een werkrealiteit waarin “even op adem komen” niet altijd lukt. Visser: „Er wordt veel gevraagd van jonge werknemers, maar de ruimte om te falen ontbreekt. Combineer dat met onzekerheden over de toekomst, financiële stress en een groot verantwoordelijkheidsgevoel, en je hebt een recept voor mentale overbelasting.” Voor HR zit de uitdaging vaak in timing. Je wilt niet medicaliseren, maar je wilt ook niet te lang afwachten. En als er eenmaal sprake is van uitval, telt iedere dag.

De GGZ-route is logisch, maar vaak niet werkbaar in de praktijk

In theorie volgt iemand de gebruikelijke stappen: huisarts, doorverwijzing, GGZ. In de praktijk loopt het geregeld vast. Voormalig staatssecretaris Karremans (Jeugd, Preventie en Sport, 2024) noemde de situatie zelfs onhoudbaar. Visser is daar uitgesproken over: „Het zorgsysteem werkt niet. Er zijn voldoende gekwalificeerde hulpverleners met ruimte voor behandelingen, maar door budgettering van verzekeraars is er geen financiële ruimte.”

Hierdoor krijgen jongeren niet op tijd de hulp die ze nodig hebben en schuift het probleem door naar de werkgever. Dat merk je direct in de doorlooptijd. „De wachttijd tot de intake en start van de behandeling is opgelopen tot gemiddeld zes maanden.” Voor HR betekent dit zes maanden onzekerheid: hoe ontwikkelt de situatie zich, wat is het perspectief, wanneer kan re-integratie starten? En ondertussen zijn er wél je verplichtingen. Visser: „Ondertussen moet het loon worden doorbetaald, het werk worden opgevangen en moet je voldoen aan de verplichtingen volgens de wet verbetering poortwachter, een proces dat meestal door HR bewaakt wordt.

Snel hulp regelen is vaak goedkoper dan wachten

Veel organisaties hikken aan tegen een particulier traject, maar het grootste verschil zit niet altijd in geld – maar in tijd. Visser: “In het standaard pad ben je al snel maanden verder door de doorverwijzing, wachttijd en intake. En juist in die periode worden klachten vaak zwaarder en blijft het voor iedereen onzeker waar dit heen gaat.” Daarom adviseert hij om bij duidelijke mentale klachten niet te blijven hangen in het wachten op de GGZ: “Regel sneller passende begeleiding, zodat je binnen weken duidelijkheid hebt en herstel eerder kan starten.” Daarmee gaat het niet om “druk zetten” op herstel, maar om het wegnemen van wachttijd. Door sneller passende begeleiding te organiseren, voorkom je dat klachten verergeren.

Casus: snelle start, sneller herstel

Rob deelt een voorbeeld uit de praktijk: „We hadden een medewerker van begin 30, die al enkele keren kortdurend was uitgevallen. Toen ze echt uitviel, hebben we meteen gehandeld. Geen huisarts, geen wachtlijst. Binnen twee weken een intake bij een particuliere behandelaar, een maatwerktraject met psychologische begeleiding en online modules.” De investering was 3455 euro (excl. btw). En het effect? Visser: „Dat lijkt veel, maar de medewerker was na acht weken alweer deels aan het werk en na twaalf weken volledig hersteld. Als we niets hadden gedaan, was ze waarschijnlijk een half jaar uit de running geweest en waren de kosten 40 à 50 duizend euro. Als je dat weet, is de keuze snel gemaakt.”

Voorkomen begint bij eerder zien wat er speelt

Niet ieder traject start met een duidelijke diagnose. Soms is het vooral “het gaat even niet”. Visser merkt dat HR-professionals signalen geregeld pas laat oppakken: „Een medewerker meldt zich ziek, zegt ‘het gaat even niet’. Dan valt het kwartje pas.” Zijn tip is praktisch en mensgericht: „Leer je mensen echt kennen. Praat met ze, toon interesse en vraag hoe het gaat. Wees empathisch. Dan zie je eerder wanneer iemand worstelt en kun je tijdig actie ondernemen. Voor HR-professionals betekent dit: leidinggevenden helpen om signalen te herkennen, vaste contactmomenten normaliseren en drempels verlagen om op tijd aan de bel te trekken.”

Kijk naar de omstandigheden

Tot slot wijst Visser op iets wat HR vaak direct kan beïnvloeden; de omstandigheden waarin mensen werken. „Verzuim voorkomen op persoonsniveau is belangrijk, maar soms lastig grip op te krijgen.” Daarom: „Zoek naar mogelijke knelpunten in het bedrijf of triggers waardoor mensen in het verzuim raken. Denk aan te hoge werkdruk, geen optimale arbeidsomstandigheden, te weinig begeleiding, onderlinge frustraties, et cetera. Als je deze triggers wegneemt, kun je sluimerende risico’s op verzuim voor zijn.” Dat vraagt niet om grote projecten, maar om scherpe observatie. Waar loopt werk structureel vast, waar ontbreekt begeleiding, waar stapelen prioriteiten zich op? Als je die punten aanpakt, zet je een stevige stap richting minder uitval.