Min-uren inhalen en toch NOW? Wibra rechtspraak uitgelegd

Wibra-werknemers hebben tijdens de lockdown hun salaris doorbetaald gekregen en de Wibra kreeg hiervoor NOW. Ook werknemers met een min-max uren contract kregen gewoon doorbetaald. Daarna moeten zij hun minuren inhalen. Hoe zit dat?

Als we kijken naar de wet dan hebben werknemer die niet kunnen werken recht op doorbetaling van hun loon. De enige voorwaarde is hierbij dat het niet de eigen schuld is van de werknemer dat hij niet kan werken. Die uren hoeven ze dan later niet in te halen. De coronacrisis van de afgelopen anderhalf jaar is zo’n situatie waarin de werknemer niet kan werken buiten zijn eigen schuld om. Toch moeten veel werknemers bij de Wibra hun gemiste uren wel inhalen. Hoe kan dat? Salarisnet legt het uit.

De wet die bepaalt dat er recht op loon is, ook wanneer daar geen arbeid tegenover staat, is vastgelegd in artikel 7:628 van het Burgerlijk Wetboek.  Het is niet mogelijk om van deze bepaling af te wijken in bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst. Doet de werkgever dat toch kan de werknemer dat gedeelte van zijn overeenkomst ongeldig laten verklaren door de rechter.

De situatie bij Wibra: min-uren
Het is dan ook logisch dat de werknemers van de Wibra hun salaris doorbetaald kregen toen alle niet-essentiële winkels moesten sluiten op 15 december. Zij konden maar heel weinig werken en ook toen op 10 februari er weer op afspraak kon worden gewinkeld, bleef het rustig. Inmiddels mogen alle winkels van Wibra weer open. Maar door een contractvorm die Wibra hanteert, ontstond er wel een ander probleem: min-uren. Omdat er maar heel weinig gewerkt kon worden, hebben werknemers van de Wibra inmiddels een stapel min-uren opgebouwd.

Wat zijn min-uren?
Er bestaat geen wettelijke definitie van een min-uur. Om te bepalen wat een min-uur is, moeten we kijken naar de cao die geldt voor de werknemers van de Wibra: de cao Retail non food. Daar staat in artikel 4 dat min-uren de uren zijn die een werknemer wel krijgt uitbetaald omdat die als vaste arbeidsomvang zijn bepaald in de arbeidsovereenkomst, maar die niet worden gewerkt. Het is een vorm van flexwerken, waarbij er gemiddeld over een bepaalde periode (bijvoorbeeld een jaar, de referteperiode) een zekere hoeveelheid uren ten minste en ten meeste wordt gewerkt. Dat kan dus betekenen dat er sommige weken heel weinig uren wordt gewerkt en de andere week heel veel terwijl het salaris gelijk blijft. Wordt er een periode te weinig gewerkt? Dan zijn dat min-uren die op een later moment moeten worden ingehaald. Andersom kan ook: als een werknemer juist te veel werkt, hoeft hij later juist veel minder te werken. Maar het salaris verandert er niet door. Na afloop van de referteperiode wordt de balans opgemaakt: heeft de werknemer meer uren gewerkt dan is afgesproken? Dan worden die uren uitbetaald. Blijven er min-uren open staan? Dan is dat jammer voor de werkgever. Na de referteperiode vervallen de uren en hoeft de werknemer ze niet meer in te halen.

De situatie bij Wibra
Op dit moment loopt de referteperiode bij de Wibra nog. Dat betekent dat de werknemers volgens hun contract verplicht zijn om de tijdens de lockdown opgebouwde min-uren nu in te halen. Het loon voor die uren hebben ze tijdens de lockdown al ontvangen. Daar was de FNV het niet mee eens. Zij vinden dit slecht werkgeverschap en vinden dat dit risico voor rekening van de werkgever behoort te komen. De FNV vindt dat Wibra de cao verkeerd uitlegt. Min-uren zijn er volgens de FNV om ziekte en piek-momenten op te vangen, niet voor langdurige, extreme situaties zoals de lockdown. Werknemers van de Wibra zullen de komende maanden structureel meer moeten werken om hun min-uren in te halen en daar staat geen extra loon tegenover.

NOW
Tijdens de lockdown heeft Wibra loonsubsidie aangevraagd onder de NOW-regeling. De schade die Wibra lijdt als gevolg van het doorbetalen van het loon is al opgevangen door die steun. Daarom vindt de FNV dat Wibra van twee walletjes eet: aan de ene kant subsidie ontvangen om het loon door te betalen in de periode dat niet werd gewerkt, en aan de andere kant die uren onbetaald laten inhalen.

Oordeel kort geding
Maar de rechter oordeelt anders en geeft de FNV geen gelijk. Wibra past de cao juist toe en die cao is ook niet in strijd met artikel 7:628 BW. De werknemers hebben tijdens het gedwongen thuiszitten hun volledige loon ontvangen en de werkgever vraagt nu terecht en binnen de regels om de min-uren te werken. Dat mag gewoon, zolang de werknemer nooit plus of min 35 procent van het aantal basisuren hoeft te werken, zoals in de cao is afgesproken. Uiteraard mag Wibra alleen vragen om in te halen binnen de referte periode. Wibra moet nu steeds minimaal 3 weken voor aanvang van de arbeid in overleg met de werknemers om de roosters vast te stellen. Werknemers mogen ook nooit meer dan 45 uur per week worden ingeroosterd en iemand met een contract voor 20 uur per week zal nooit meer dan 27 uur (35% van 20 uur) werken.

Dit gebeurt er nu met werknemers van Wibra
Lang niet alle werknemers van Wibra hebben een min-max contract en voor de meeste levert dit contract ook geen serieuze problemen op. Van de circa 1000 mensen die als winkelpersoneel bij een Wibra werken heeft slecht 7 procent een hoeveelheid min-uren opgebouwd dat meer dan 15 procent van de overeengekomen arbeid is. De overige 93 procent heeft dus geen min-uren of heel weinig min-uren. Er zijn bovendien maar 2 mensen die meer dan 35 procent min-uren hebben opgebouwd. Per werknemer moet er gemiddeld 40 minuten meer worden gewerkt per week gedurende de referteperiode. Dat vind de rechter niet onaanvaardbaar. Wibra maakt zich dus niet schuldig aan slecht werkgeverschap en de werknemers moeten hun min-uren de komende tijd gaan inhalen.