HR Praktijk
Nieuwe loontransparantieregels: wat betekenen ze voor werkgevers?
8 oktober 2026
De komst van de Wet loontransparantie roept bij werkgevers veel vragen op.
Wanneer mag een medewerker meer verdienen dan een collega? Welke verplichtingen gelden voor kleinere organisaties? En wat betekent de nieuwe wetgeving voor werkgevers die al met een cao werken? HR Praktijk zet vijf veelgestelde vragen op een rij.
De nieuwe regels zijn bedoeld om gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk te bevorderen. Werkgevers moeten beter kunnen uitleggen hoe salarissen tot stand komen en waarop eventuele verschillen zijn gebaseerd.
Salarisverschillen moeten uitlegbaar zijn
Ook onder de nieuwe regels blijft het mogelijk om medewerkers verschillend te belonen. Daarvoor moeten wel objectieve en genderneutrale redenen bestaan, zoals relevante werkervaring, aanvullende opleidingen, aantoonbare vaardigheden of zwaardere verantwoordelijkheden.
Een hoger salaris uitsluitend omdat iemand goed heeft onderhandeld of omdat bepaalde expertise schaars is, is volgens de toelichting niet voldoende. Werkgevers moeten kunnen onderbouwen waarom een verschil in beloning gerechtvaardigd is.
Niet iedere werkgever krijgt dezelfde verplichtingen
De algemene transparantieregels gaan in principe voor alle werkgevers gelden, ongeacht de grootte van de organisatie. Zo moeten sollicitanten vooraf informatie krijgen over de beloning en krijgen medewerkers meer mogelijkheden om salarisinformatie op te vragen.
Voor organisaties met vijftig of meer werknemers komen aanvullende eisen rond de toegankelijkheid van criteria voor salarisontwikkeling. Vanaf honderd werknemers geldt volgens het huidige wetsvoorstel ook een rapportageplicht over loonverschillen tussen mannen en vrouwen. Hoe vaak organisaties moeten rapporteren, hangt af van het aantal werknemers.
Een cao is niet automatisch voldoende
Voor poppodia en festivals die werken met de Cao Nederlandse Poppodia en -Festivals is vooral de verhouding tussen de cao en de nieuwe wetgeving van belang.
Een cao biedt met functie-indelingen en salarisschalen al een belangrijke basis voor een transparant beloningsbeleid. Toch betekent het volgen van een cao niet automatisch dat een werkgever aan alle nieuwe verplichtingen voldoet.
Organisaties moeten ook kunnen uitleggen waarom medewerkers binnen een salarisschaal op een bepaalde plek zijn ingedeeld en of eventuele verschillen objectief te rechtvaardigen zijn.
Wat als er een onverklaard loonverschil is?
Wanneer uit een loonrapportage blijkt dat mannen en vrouwen verschillend worden beloond voor gelijk of gelijkwaardig werk, moet de werkgever onderzoeken waar dat verschil vandaan komt.
Als er geen objectieve verklaring voor bestaat, moeten maatregelen worden genomen om het verschil weg te werken. Bij een gemiddeld verschil van meer dan vijf procent gelden onder bepaalde voorwaarden aanvullende verplichtingen, waaronder mogelijk een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging.
Voorbereiden op de nieuwe regels
Voor werkgevers is het verstandig om nu al te kijken naar de eigen functie-indelingen, salarisschalen en afspraken over inschaling en doorgroei. Daarbij is het belangrijk dat beloningsverschillen goed zijn vastgelegd en uitgelegd kunnen worden.
HR Praktijk publiceerde een overzicht van vijf veelgestelde vragen over loontransparantie, inclusief een checklist waarmee werkgevers kunnen nagaan welke voorbereidingen nog nodig zijn.
De Nederlandse invoering van de Europese regels is nog in ontwikkeling. De precieze verplichtingen en ingangsdata hangen daarom af van de definitieve wetgeving.