Objectieve loonstructuren verplicht
Werkgevers moeten loonstructuren invoeren die gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria. Deze moeten in elk geval rekening houden met vier factoren: vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Ook andere relevante aspecten voor een specifieke functie moeten worden meegenomen. Op basis van deze loonstructuren kunnen werkgevers bepalen welke functies van gelijke waarde zijn, ook als de werkzaamheden sterk uiteenlopen. In de praktijk leidt deze beoordeling nog weleens tot discussie.
Transparantie bij sollicitaties en binnen organisaties
Werkgevers worden verplicht om in sollicitatieprocedures vooraf informatie te geven over het startsalaris of de bijbehorende salarisrange. Daarnaast mogen zij kandidaten niet langer vragen naar hun eerdere salaris.
Werknemers krijgen makkelijker toegang tot de criteria die bepalen hoe hun loon wordt vastgesteld, inclusief salarisschalen en loonontwikkelingen binnen de organisatie. Voor bedrijven met minder dan 50 medewerkers geldt een uitzondering op de verplichting om inzage te geven in de loonontwikkelingscriteria. Werknemers kunnen daarnaast op verzoek inzicht krijgen in hun eigen beloning en het gemiddelde salaris van collega’s die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Ook voor uitzendkrachten gelden deze rechten, waarbij zowel de uitlener als de inlener verantwoordelijk is.
Omgekeerde bewijslast bij loonverschillen
De wet versterkt de rechtspositie van werknemers. Wanneer een werknemer in een juridische procedure kan aantonen dat er mogelijk sprake is van een loonverschil op basis van geslacht, is het aan de werkgever om te bewijzen dat dit verschil gerechtvaardigd is. Om juridische drempels te verlagen, kan een rechter een werkgever die de zaak wint alsnog verplichten de proceskosten van de werknemer te vergoeden, als de claim gegrond werd geacht.
Aanpak loonverschillen binnen zes maanden
Werkgevers met 100 of meer werknemers worden verplicht periodiek te rapporteren over beloningsverschillen binnen de organisatie, inclusief de salarissen van ingeleende uitzendkrachten. Als blijkt dat er een loonkloof van meer dan 5% is zonder objectieve en genderneutrale rechtvaardiging, moet de werkgever samen met werknemersvertegenwoordigers een analyse uitvoeren en het verschil binnen zes maanden dichten.
De frequentie van de rapportageverplichting is afhankelijk van de organisatiegrootte:
-
Werkgevers met 100 tot 250 werknemers moeten elke drie jaar rapporteren.
-
Bedrijven met 250 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren.
-
De eerste rapportageverplichting geldt per 7 juni 2027 voor bedrijven met 150 of meer werknemers en per 7 juni 2031 voor bedrijven met 100 tot 150 werknemers.
Handhaving en boetes
De Arbeidsinspectie krijgt de taak om toezicht te houden op de naleving van de regels. Werkgevers die zich hier niet aan houden, riskeren boetes die kunnen oplopen tot € 10.300 (bedrag voor 2024), afhankelijk van de ernst van de overtreding.
De wet treedt naar verwachting op 7 juni 2026 in werking. Tot en met 7 mei 2025 kunnen belanghebbenden reageren op de internetconsultatie. In de aanloop naar de invoering zal het ministerie van SZW, in samenwerking met sociale partners, voorlichting en hulpmiddelen ontwikkelen om werkgevers te ondersteunen bij de implementatie.