Objectieve werving en selectie: 3 manieren

Steeds meer werkgevers zijn zich bewust van stigma en (onbedoelde) vooroordelen en zetten daarom actief in op inclusieve werving en selectie.

Kennisbrief Inclusief Werkgeven zoomde in op drie in de praktijk gebrachte en onderzochte nudges.

Download hier het volledige onderzoeksrapport van TNO over de pilot Nudging (pdf)

Nudge 1: neutralere vacatureteksten
Werkzoekenden zijn op zoek naar een organisatie die bij hen past. Een verondersteld gebrek aan ruimte voor uiteenlopende identiteiten en culturen kan dan een reden zijn om niet te solliciteren. In deze nudge namen organisaties daarom hun vacatureteksten onder de loep. In de tekst moest een beperkt aantal concrete, competentiegerichte functie-eisen staan. Ook moest er een statement en/of beeldmateriaal over diversiteit en expliciete aandacht voor arbeidsvoorwaarden en/of ontwikkeling in opgenomen worden.

Ervaringen die door werkgevers in het rapport worden benoemd:

• “De vacature intake wordt beter. Je gaat beter doordenken over de competenties. En daar managers mee confronteren: wat is nu het belangrijkste voor de functie?”
• “Het diversiteitsstatement is gelijk je visitekaartje, waarin je aangeeft een organisatie te zijn waarbij iedereen welkom is, het is prikkelend en je maakt hierbij oprecht verbinding met de lezer.”

Nudge 2: Objectievere eerste selectie
Onderzoek laat zien dat maar liefst 90% van het verschil in kansengelijkheid plaatsvindt in deze fase. In deze nudge wordt niet langer gewerkt met de traditionele brief met cv, maar krijgen sollicitanten schriftelijk een aantal (dezelfde) vragen voorgelegd. Deze geven zicht op competenties of in het verleden geleverde prestaties. De antwoorden van de kandidaten zijn leidend. Er wordt gebruik gemaakt van een vooraf opgestelde normering. Persoonlijke gegevens van de kandidaat worden pas later geopenbaard.

Ervaringen die door werkgevers in het rapport worden benoemd:

• “Objectiever selecteren kost meer tijd, maar ik heb het idee dat ik een betere match op gesprek laat komen. Dus dan vind ik het de tijd waard.”
• “Ik kon ook veel beter feedback geven waarom kandidaten waren afgevallen. Anders was het vaak meer onderbuikgevoel, nu kon je aangeven op welke competenties niet goed was gescoord.”

Nudge 3: Gestructureerd interviewen
Een ongestructureerd interview (een sollicitatiegesprek zonder een vooraf vastgestelde reeks van vragen) blijkt sterk gevoelig voor vooroordelen. Daarom kregen in deze nudge alle kandidaten enkel vooraf vastgestelde, competentiegerichte vragen. Ook hier werd voorafgaand een scoreformulier opgesteld, zodat de focus op de relevante criteria bleef liggen.

Ervaringen die door werkgevers in het rapport worden benoemd:

• “De vacaturehouders, onze managers, waren in eerste instantie niet heel enthousiast. Die hebben het altijd druk en waren niet happig op extra werk. Maar zodra je ze laat zien dat het echt werkt, dat je zo een eerlijkere en objectievere sollicitatieprocedure krijgt, dan worden ze wel enthousiast.”
• “Het gesprek duurde langer dan ik had ingeschat en na afloop wist ik sommige dingen niet van de kandidaat. Maar als ik me afvraag wat ik dan miste aan informatie, dan gaat het om zaken die er voor de functie niet toe doen.”

Zelf aan de slag?
Werkgevers worden mogelijk verplicht om actief in te zetten op kansengelijkheid in het werving- en selectieproces. Wil jij dat ook jouw organisatie bewuster omgaat met vooroordelen en meer inzet op transparantie en objectiviteit? Hier een paar tips:

1. Zelf aan de slag met één of meer van de hierboven genoemde nudges – In het onderzoeksrapport wordt helder beschreven op welke manieren je aan objectievere werving en selectie kunt doen. Laat je inspireren!
2. Aan de slag met ondersteuning – Het ministerie van SZW wil met ‘Communities of Practice voor objectiveren van selectie’ de aanpak van de pilot breder uitrollen. Deelnemende organisaties gaan gedurende één jaar aan de slag met reeds ontwikkelde aanpassingen en worden op afstand ondersteund door SZW.
3. Sparren met collega-werkgevers – De Normaalste Zaak heeft een DOE-netwerk gelijke kansen dat ongeveer eens per maand (online) samen komt. Werkgevers ontvangen relevante informatie en wisselen onderling ervaringen uit. De eerstvolgende sessie staat gepland op maandag 10 mei en gaat over het bereiken en onboarden van verschillende doelgroepen. Hoe zorg je ervoor dat jouw vacature een brede groep mensen bereikt?
   Meld je hier aan