AWVN
Polarisatie is een realiteit binnen organisaties
29 januari 2026
Polarisatie is al lang geen fenomeen meer dat uitsluitend in talkshows of op het Binnenhof speelt.
Steeds vaker duiken spanningen, strijdige groepsdynamiek en maatschappelijke discussies op binnen organisaties; tussen teams, managementlagen of in de directiekamer. “De vraag is niet langer of werkgevers met polarisatie te maken krijgen, maar hoe ze ermee omgaan. Filosoof en polarisatiedeskundige Bart Brandsma, die al twintig jaar professionals en organisaties helpt in het omgaan met polarisatie, ziet dezelfde patronen steeds opnieuw terugkeren. “Het draait uiteindelijk niet om wie er gelijk heeft,” zegt hij. “Het draait om waarachtigheid en de vraag: waar positioneer je jezelf als leider?”
Lees hier over de Handreiking Weerbare Cultuursector in tijden van polarisatie van Kunsten ’92 die inspeelt op de groeiende behoefte in de culturele en creatieve sector aan houvast bij het werken in een context van maatschappelijke spanningen, polarisatie en toenemende druk om positie te kiezen.
Tijdens ESNS 2026 gaf Brandsma met Inside Polarisation een indringende inkijk in zijn denkkader en aanpak. In dit interview gaat AWVN met hem in gesprek over polarisatie binnen organisaties, leiderschap in gespannen tijden en wat het vraagt om niet meegezogen te worden in wij-zij-dynamieken, maar juist ruimte te creëren voor beweging.
Hoe maatschappelijke druk de organisatie binnendringt
Werkgevers hebben tegenwoordig met twee soorten polarisatie te maken: interne spanningen en externe druk die de organisatie binnentrekt. Die twee versterken elkaar. Brandsma herinnert zich hoe hij bij VNO-NCW was toen Extinction Rebellion buiten protesteerde. “Dat soort acties laat zien dat interne en externe polarisatiekaarten elkaar beïnvloeden,” zegt hij. Medewerkers nemen maatschappelijke discussies mee naar binnen; teams vormen eigen ‘kampen’; leiders moeten zich verhouden tot zowel hun organisatie als de wereld daaromheen. Dat alles vraagt om nieuw leiderschap.
Veel leidinggevenden behandelen spanningen op de werkvloer alsof het conflicten zijn: oplosbaar via overleg, feiten, argumentatie en analyse. Maar dat werkt alleen zolang gevoelens niet domineren. “Bij een conflict kun je een stakeholderanalyse maken,” zegt Brandsma. “Je zet belangen op een rij en kijkt of je samen tot een uitkomst kunt komen.” Die logica werkt zolang het rationeel blijft.
Maar bij polarisatie gelden andere regels. “Bij polarisatie gaan mensen soms zelfs tegen hun eigen belangen in handelen,” legt hij uit. “Dan gaat de gevoelsdynamiek overheersen.” Brandsma zag dit bijvoorbeeld bij cao-onderhandelingen. Soms is een compromis binnen handbereik, maar buiten de directiekamer gaat het spel door. “Een vakbond kan denken: als we nu toegeven, hebben we te weinig strijd geleverd. Dan werkt de rationele logica niet meer.”