Raad van Toezicht als werkgever: over cultuur, governance en rechtspositie

Juist daarom is een organisatiecultuur nodig waarin melden veilig is, bestuurders actief luisteren en toezichthouders alert zijn op wat er intern speelt, ook wanneer signalen indirect of gefragmenteerd binnenkomen.

Voor Raden van Toezicht betekent dit balanceren: feiten en emoties scheiden, ruimte maken voor herstel, en tegelijk verantwoordelijkheid organiseren. Want waar management over processen gaat, gaat leiderschap over mensen. Als dat tweede onvoldoende geborgd is, ontstaan dynamieken die uiteindelijk ook governance-vraagstukken worden.

Vanuit dat perspectief raakt sociale veiligheid direct aan de werkgeversrol van de Raad van Toezicht.

Werkgeverschap van de RvT: vaak vanzelfsprekend, zelden expliciet

Binnen veel culturele organisaties is de Raad van Toezicht formeel werkgever van de directeur-bestuurder. Toch blijkt in de praktijk dat de juridische en governance-implicaties daarvan niet altijd scherp zijn uitgewerkt.

Vragen die regelmatig opkomen:

• Waar ligt precies de scheiding tussen toezicht en bestuur?
• Is de directeur ook statutair bestuurder?
• Wat betekent dat voor benoeming, beoordeling en ontslag?

De antwoorden daarop liggen in statuten, contracten en wetgeving, maar beginnen bij rolduidelijkheid.

Twee petten: directeur én bestuurder

In veel organisaties vervult één persoon zowel de directierol als de bestuursfunctie. Juridisch betekent dat een dubbele positie:

• Vennootschapsrechtelijk: statutair bestuurder, benoemd door de RvT.
• Arbeidsrechtelijk: werknemer met een arbeidsovereenkomst.

Die combinatie is werkbaar, maar vraagt om precisie. Bij functioneren, herbenoeming of beëindiging lopen beide rechtsgebieden door elkaar heen. Onduidelijke statuten of contracten kunnen dan tot complexe situaties leiden.

Sommige organisaties kiezen daarom voor een tweedeling (een bestuurder en een directeur) maar in de cultuursector blijft de dubbelfunctie dominant.

Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR): wat veranderde er?

Met de invoering van de WBTR (1 juli 2021) is de rechtspositie van stichtingsbestuurders ingrijpend gewijzigd.

Voorheen

Ontslag als bestuurder betekende niet automatisch ontslag als werknemer. Daarvoor waren aanvullende procedures nodig via UWV of rechter. Dit kon leiden tot langdurige, juridisch ingewikkelde trajecten.

Ook waren de ontslaggronden beperkt, waardoor ingrijpen lastig was.

Nu

De situatie is gelijkgetrokken met andere rechtspersonen:

• Beëindiging van de bestuursfunctie beëindigt in principe ook het dienstverband.
• Preventieve toetsing vooraf is vervallen.
• Achteraf kan wel een billijke vergoeding worden toegekend.

Daarnaast zijn de ontslaggronden verruimd, bijvoorbeeld bij taakverwaarlozing, zwaarwegende bestuurlijke conflicten of onwerkbare verhoudingen.

Bestuursverbod

Een rechterlijk ontslagen bestuurder kan bovendien tijdelijk worden uitgesloten van nieuwe bestuurs- en toezichtsfuncties binnen stichtingen. Dit onderstreept het gewicht van zorgvuldig toezicht en werkgeverschap.

Statuten als eerste verdedigingslinie

Veel governance-problemen zijn te herleiden tot onduidelijke statuten. Die moeten expliciet regelen:

• wie benoemt en ontslaat;
• of de directeur statutair bestuurder is;
• de koppeling tussen bestuursontslag en arbeidsovereenkomst;
• procedurele waarborgen zoals hoor en wederhoor;
• omgang met belangenverstrengeling;
• contractuele exit-afspraken.

Zonder die helderheid ontstaan juist in crisissituaties interpretatiegeschillen.

Titulair directeur: andere rechtspositie

Is de directeur géén statutair bestuurder, dan geldt het reguliere arbeidsrecht volledig. Ontslag verloopt dan via UWV of rechter en kent een zwaardere toetsing.

Voor de Raad van Toezicht betekent dit een andere en vaak complexere werkgeversrol.

Werkgeverschap in governance-praktijk

Voor toezichthouders en in het bijzonder remuneratiecommissies, zijn dit belangrijke aandachtspunten:

• Heldere rolafbakening tussen toezicht, bestuur en directie.
• Statutaire én contractuele borging van afspraken.
• Zorgvuldige procedures bij conflicten.
• Tijdige betrokkenheid van medezeggenschap.
• Structurele evaluatie van functioneren en samenwerking.

Van cultuur naar structuur

Vraagstukken rond sociale veiligheid, leiderschap en governance staan niet los van elkaar. Waar de onderstroom genegeerd wordt, komen formele structuren onder druk te staan. En waar statuten of werkgeversrollen onduidelijk zijn, wordt het lastiger om tijdig en zorgvuldig in te grijpen.

Juist daarom vraagt goed toezicht om twee dingen tegelijk:

• oog voor cultuur en psychologische veiligheid;
• én scherp ingerichte juridische en governance-kaders.