Rendement
Schenden Arbeidstijdenwet rechtvaardigt nevenwerkverbod
31 augustus 2023
Wil een werkgever een werknemer verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, dan moet hij hiervoor een ‘objectieve rechtvaardigingsgrond’ hebben.
Een schending van de Arbeidstijdenwet valt hier zeker onder, oordeelde Gerechtshof ’s-Hertogenbosch onlangs. Een musicus werkte als remplaçant (vervanger) in een orkest en verdiende daar op een gegeven moment een ‘eigen’ plek. Omdat de werknemer ook in een ander orkest speelde en nevenwerkzaamheden volgens de werkgever ‘niet goed werkbaar’ waren, maakte de werkgever per e-mail aan de werknemer kenbaar dat het combineren van beide functies alleen acceptabel was zolang de werknemer een tijdelijke arbeidsovereenkomst had. Bovendien zou hij alleen in aanmerking komen voor een vaste aanstelling als hij zijn dienstverband bij het andere orkest zou beëindigen.
Werknemer kreeg half jaar extra bedenktijd
In het nevenwerkzaamhedenbeding in de daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd stond onder meer dat het verboden was om bij een ander orkest werkzaam te zijn op basis van een vast contract. Wel kreeg de werknemer vanwege (de gevolgen van) de coronamaatregelen zes maanden extra de tijd om een besluit te nemen over zijn andere dienstverband. Toen de werknemer na die periode aangaf dat hij niet gebonden was aan de eerder gemaakte afspraken, verzocht de werkgever de kantonrechter – met succes – om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.
Arbeidsduur was in strijd met Arbeidstijdenwet
In het hoger beroep meende de werknemer onder meer dat het nevenwerkzaamhedenbeding nietig was, omdat de werkgever geen objectieve rechtvaardigingsgrond had voor het verbod. Bovendien had het combineren van de twee dienstverbanden niet tot problemen geleid. Volgens Gerechtshof ’s-Hertogenbosch waren de twee dienstverbanden tezamen – de een had een omvang van 75% van een fulltime dienstverband en de ander van 65% – echter in strijd met de Arbeidstijdenwet, waardoor de werkgever wel degelijk een objectief gerechtvaardigd belang had bij een verbod op nevenwerk. Het oordeel van de kantonrechter hield dan ook stand.