Werkgeversbeleid tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag

De actualiteit maakt duidelijk dat zelfs een grote werkgever tekort kan schieten in beleid tegen seksueel grensoverschrijdend gedrag.

Met een aantal maatregelen kunnen werkgevers al zorgen voor een veiligere werkomgeving. Zie later meer.

Protocol in voorbereiding
Weet dat de WNPF een protocol in voorbereiding heeft. Uitgangspunt is het beleidskader dat de NAPK heeft ontwikkeld. Daarnaast wordt er in de podiumkunsten gewerkt aan een nieuwe arbocatalogus ,met meer passende aandacht voor psychosociale arbeidsbelasting (PSA) waar seksuele intimidatie ook onder valt.  De verwachting is dat deze in 2022 gerealiseerd wordt.

Werkgevers hebben een zorgplicht voor hun werknemers. Nog specifieker is de Arbowet, die de werkgevers verplicht om hun werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Seksuele intimidatie valt hier ook onder. Werkgevers moeten de aard en omvang van dit risico in kaart brengen en opnemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Ook moeten ze, in overleg met de ondernemingsraad (OR), beleid ontwikkelen om seksuele intimidatie tegen te gaan. Werkgevers die niet aan hun zorgplicht voldoen, zijn mogelijk aansprakelijk voor eventuele (psychische) schade. Maar dat is slechts één van de vele nadelige gevolgen van een onveilige bedrijfscultuur. Een goed beleid tegen grensoverschrijdend gedrag bestaat minimaal uit de volgende onderdelen:

• Een consequent toegepaste en heldere gedragscode waaruit blijkt welk gedrag ongewenst is en welke sancties volgen op overtreding van de gedragscode.
• Een vertrouwenspersoon waar werknemers terechtkunnen met hun verhaal.  Dit kan iemand binnen de organisatie zijn, maar ook een externe vertrouwenspersoon, zoals iemand van de arbodienst.  De VNPF is bijvoorbeeld aangesloten bij Mores,online. Belangrijk is dat de werknemer zich vrij voelt om in gesprek te gaan met de vertrouwenspersoon. Als de factuur van het gesprek met een externe vertrouwenspersoon bij de leidinggevende van de werknemer terechtkomt, kan dit een obstakel zijn om bij de vertrouwenspersoon (tool) aan te kloppen. Op dit moment ligt er een initiatiefwetsvoorstel bij de Tweede Kamer om de vertrouwenspersoon in iedere organisatie verplicht te stellen.
• Een klachtenprocedure en een klachtencommissie. Beide partijen en eventuele andere betrokkenen moeten hun verhaal kunnen doen bij een onafhankelijke klachtencommissie. Deze commissie onderzoekt de klachten en kan een advies uitbrengen over het doen van aangifte of hulpverlening. Er zijn externe partijen die deze dienstverlening aanbieden, maar het is ook mogelijk om een interne klachtencommissie in te stellen. Het is dan wel belangrijk dat deze commissie over voldoende juridische en psychosociale kennis beschikt.

Klacht kan ook op andere manier ingediend worden
Werknemers die het niet zien zitten om een klacht over seksuele intimidatie binnen de organisatie te melden, kunnen ook een klachtenprocedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens. Het College oordeelt dan of er sprake is van seksuele intimidatie.
Het is werkgevers aan te raden niet alleen een beleid op te stellen, maar hier ook proactief op toe te zien. Dit kan bijvoorbeeld door het beleid herhaaldelijk onder de aandacht te brengen en het terug te laten keren in de beoordelingscyclus. Een goed beleid is belangrijk, werkgevers moeten meldingen van grensoverschrijdend gedrag serieus nemen. Maar het kan ook nodig zijn om aan een cultuurverandering te werken als werkgever, zodat sommige protocollen in de toekomst misschien niet meer nodig zijn.