Werknemer hoeft niet akkoord te gaan met overstap naar cao-NPF

Een medewerker weigert akkoord te gaan met een inschaling in een de cao-NPF omdat dit de persoon in kwestie een loonsverlaging oplevert. 

• bedragen zijn afgerond

De werkgever wil deze persoon daarom ontslaan wegens slecht werknemerschap en een verstoorde arbeidsrelatie. Dat gaat niet zo maar en pakt (finacieel) zeer nadelig uit. 

Deze werknemer is al sinds 1997 werkzaam bij een poppodium. In die tijd had de werknemer verschillende functies, als laatste was de persoon facilitair manager. Toen het contract werd ondertekend werd de cao Welzijnswerk dynamisch geïncorporeerd. Dat betekent dat de cao van toepassing is zoals die op dat moment is, maar zoals die in de toekomst komt te luiden. Inmiddels heet deze cao Sociaal Werk.

Cao NPF
Zoals bekend hebben poppodia een eigen cao. Hoewel die cao niet algemeen bindend is verklaard, wil de werkgever deze cao ook van toepassing verklaren op zijn eigen werknemers. Voor nieuwe werknemers wordt deze cao sinds 2017 gehanteerd. Maar de bestaande werknemer wil niet akkoord gaan met deze nieuwe cao. De reden is dat de werknemer ingedeeld zou worden in een nieuwe functie: coördinator onderhoud en beheer. De werknemer krijgt daar een brief over, waarin ook wordt verduidelijkt dat met de nieuwe cao en functie-indeling ook een lager loon gepaard gaat. Ter compensatie wordt er in 2018 eenmalig een extra maandsalaris uitgekeerd. Maar dan vervallen wel ook meteen aanspraken op uitbetaling van overwerkuren van voor 1 januari 2018. De medewerker stemt niet in met een verslechtering van de arbeidsvoorwaarden en wil onder de cao Sociaal Werk blijven vallen.

Cao-loonachterstand
De reden daarvoor ligt niet alleen in het feit dat de medewerker er in loon op achteruit gaat. Het zit hem juist in de overwerkuren. De werkgever heeft namelijk tussen 2014 en het moment dat dit conflict begint geen collectieve loonsverhogingen uit de cao doorgevoerd. Het salaris is ‘bevroren’. Hierdoor is de werknemer in totaal €22.427,- bruto misgelopen en ook de overwerkvergoedingen zijn niet uitbetaald. Deze 900 overuren zijn in totaal €22.798,- bruto waard. De overwerkuren hadden in tijd voor tijd moeten worden gecompenseerd, maar vanwege werkdruk, verhuizing en onderbezetting was er nooit gelegenheid om die tijd ook daadwerkelijk op te nemen. De werkgever meent dat de werknemer ze nooit opnam, maar dat de reden daarvoor niet bij de werkgever lag.

Conflict
Hoewel de werknemer en werkgever in overleg proberen te blijven, komen ze niet nader tot elkaar. Desondanks heeft de werkgever uiteindelijk de gemiste cao-verhogingen uitbetaald en is het loon conform de cao gaan betalen. De overwerkvergoeding wordt echter niet uitbetaald. De werknemer meldt zich ziek. Ook na mediation en de hersteld-melding die daar uit volgde wordt de medewerker niet meer tot het werk toegelaten. De werkgever besluit ontbindingsverzoek in te dienen.

Grond voor ontslag?
Bij de rechter vraagt de werkgever om de arbeidsovereenkomst vanwege de verstoorde arbeidsrelatie te ontbinden. De werkgever wil de opzegtermijn van 4 maanden naast zich neerleggen en bovendien geen enkele vergoeding betalen. Door niet naar de andere cao over te willen stappen zou de medewerker zich niet goed hebben gedragen en zich bovendien zou de werknemer zich op allerlei manieren misdragen. Indien het tot een ontslag komt, wil de werkgever de overuren ook niet uitbetalen. De werknemer vindt juist dat de werkgever zich misdraagt en slecht werkgeverschap toont. Als de rechter zou besluiten de arbeidsovereenkomst te ontbinden, vraagt de medewerker om een transitievergoeding van ruim €32.000,-. De werknemer gaat in maart 2033 met AOW en acht de kans dat een nieuwe baan wordt gevonden met dezelfde arbeidsvoorwaarden klein. De medewerker vraagt daarom een billijke vergoeding van bijna 5 ton voor de inkomensschade die de medewerker oploopt door het ontslag en een vergoeding van €10.000,- voor de juridische kosten die zijn gemaakt. €5.000,-. Moet dienen voor een vergoeding van immateriële schade. De medewerker wil ook de €22.798,- bruto aan overwerkvergoeding ontvangen. Plus wettelijke rente, die ook de medewerker ook nog wil vorderen over de gemiste loonsverhogingen uit de cao.

Geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk
Uit de voorgeschiedenis blijkt volgens de rechter wel dat de relatie inmiddels zo is verstoord dat er geen vruchtbare samenwerking meer mogelijk is. Gesprekken konden de lucht niet klaren, mediation hielp niet en het onderlinge wantrouwen is alleen maar toegenomen. Aan de arbeidsovereenkomst zal dan ook na ruim 24 jaar, nu herplaatsing binnen de setting van het popodium niet in de rede ligt, een einde moeten komen.

Geen eenzijdig wijzigingsbeding
De werkgever kan niet bewijzen dat de werknemer ooit akkoord is gegaan met het stoppen van de loonsverhogingen en het heeft jaren gekost voordat de werkgever dit geld uitbetaalde of het juiste loon ging betalen. Ook is duidelijk dat de werknemer nooit akkoord is gegaan met een andere cao dan die van Sociaal Werk. Er is geen eenzijdig wijzigingsbeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Daarom had de werkgever een redelijk voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst moeten doen. Dat is niet gebeurd. In plaats daarvan heeft de werkgever eenzijdig besloten om de cao Poppodia te gaan toepassen en dit vervolgens als een voldongen feit gepresenteerd. De belangen van de werknemer zijn niet meegewogen en de werknemer heeft zich dan ook op goede gronden verzet tegen de wijziging. Dat is niet in strijd met goed werknemerschap. Het was juist de werkgever die zich niet goed gedroeg. Het jarenlang onbetaald laten van cao-loonsverhogingen is volgens de rechter ernstig verwijtbaar en heeft volgens dezelfde rechter de arbeidsverhouding nodeloos onder druk gezet. Ook de steeds verder oplopende overuren die niet werden gecompenseerd en die ook niet als tijd voor tijd konden worden opgenomen worden de werkgever aangerekend. De werknemer kon aantonen dat het meermaals is geprobeerd dit bespreekbaar te maken, maar de werkgever deed er niets mee.

De billijke vergoeding
Nu de werkgever schuld heeft, heeft de werknemer recht op een billijke vergoeding. Die berekent de kantonrechter aan de hand van het ‘New Hairstyle’-arrest. In dit arrest heeft de Hoge Raad bepaalt hoe een billijke vergoeding moet worden berekend. De rechter moet alle omstandigheden die van belang zijn bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding analyseren. Er moet bijvoorbeeld ook worden gekeken naar de invloed van de transitievergoeding, een WW-uitkering en andere feitelijke inkomsten. Ook de financiële schade van de opzegging voor de werknemer wordt meegenomen in de berekening.

Hoewel de werknemer dacht tot aan het pensioen bij het poppodium te blijven werken, meent de rechter van niet. Daarvoor is de (financiële) toekomst van de branche, ook vanwege de gevolgen van de coronapandemie, te onzeker. Ook zou het mogelijk moeten zijn om binnen 2 jaar een andere, vergelijkbare baan elders te vinden. Weliswaar zal het moeilijk zijn om weer in de muziekevenementenbranche aan de slag te gaan, maar met de ruime ervaring zijn de kansen voor de werknemer echt niet zo somber als nu is ingeschat. Daarmee is het inkomensverlies ongeveer €28.500,- en de pensioenschade betekent dat de rechter het verlies afrondt op €30.000,- Dit bedrag doet echter onvoldoende recht aan de mate van verwijtbaarheid van de werkgever. Daarom telt de rechter hier nog eens 10.000 euro bij op. Ook het feit dat de werkgever in strijd met het goed werkgeverschap heeft gehandeld, heeft gevolgen. In totaal kent de werkgever €50.000,- bruto aan billijke vergoeding toe. Daar komt overigens ook nog eens
€32.357,- transitievergoeding bovenop.

Intrekken verzoek?
Nu de werkgever dit weet, heeft hij het recht om zijn verzoek in te trekken. Doet hij dit niet, is de arbeidsovereenkomst per 1 november 2021 ontbonden. Maar er is nog een laatste punt, waar de werkgever niet onderuit komt. Zelfs als ze het ontslagverzoek intrekken. De overuren moeten namelijk worden uitbetaald. De wettelijke verhoging wegens te late betaling wordt gesteld op 10 procent. De wettelijke rente over het bedrag van €25.078,- wordt ook toegewezen, berekend vanaf 1 januari 2018. Maar over het al uitbetaalde bedrag van de cao-loonsverhoging wordt de wettelijke rente op 0 (nihil) gesteld. Trekt de werkgever het verzoek niet in? Dan zal de werkgever op 1 november ruim €100.000,- bruto moeten betalen.