Wet arbeidsmarkt in balans aangenomen door Tweede Kamer

De Tweede Kamer heeft, zoals verwacht, op 5 februari ingestemd met de Wet arbeidsmarkt in balans. Wel is er een aantal wijzigingen aangebracht aan het wetsvoorstel. Als de Eerste Kamer instemt, treedt de wet op 1 januari 2020 in werking.

Wat is de Wet arbeidsmarkt in balans?

De wet is de opvolger van de Wet werk en zekerheid. Het doel van de wet is o.a. vast werk minder vast en flexibel werk minder flexibel te maken.

Wat verandert er met de Wet arbeidsmarkt in balans?

Samenvatting belangrijkste wijzigingen

• Werknemers krijgen na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract.
• Payrollers krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.
• In plaats van een WW-sectorfondspremie die afhangt van de sector waarin de Belastingdienst een organisatie heeft ingedeeld, gaan werkgevers per 2020 een WW-premie betalen die afhangt van de aard van de arbeidsovereenkomst met een werknemer.
• Werkgevers kunnen straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren.
• Oproepkrachten moeten na 12 maanden een aanbod krijgen voor een vaste arbeidsomvang.
• Oproepkracht mag oproep weigeren wanneer je korter dan vier dagen voor werkzaamheden oproept.
• Op de loonstrook moet komen te staan of de hoge of lage sectorpremie van toepassing is.

Hieronder volgt een uitgebreider toelichting op de belangrijkste wijzigingen.

Ketenbepaling wordt uitgebreid

Werknemers krijgen na drie jaar (of na drie tijdelijke contracten) recht op een vast contract. De huidige Wet werk en zekerheid maakte de ketenbepaling ruim vier jaar geleden nog strenger door na twee jaar al een vast contract te laten ontstaan. In de praktijk bleek dat de strengere ketenbepaling er regelmatig toe leidde dat werkgevers tijdelijke werknemers juist eerder lieten vertrekken. Bij cao kan de tussenpoos van een keten tijdelijke contracten worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan

Payrollers krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden

Payrollbedrijven kunnen straks geen uitzendbeding en ruimere ketenbepaling meer hanteren voor payrollwerknemers. Daarnaast krijgen payrollwerknemers recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de werkgever in dienst zijn.

Ander stelsel voor WW-sectorpremie

In plaats van een WW-sectorfondspremie die afhangt van de sector waarin de Belastingdienst een organisatie heeft ingedeeld, gaan werkgevers per 2020 een WW-premie betalen die afhangt van de aard van de arbeidsovereenkomst met een werknemer. Werkgevers gaan een lage WW-premie betalen voor werknemers met een vast contact en een vastgesteld aantal uren en een hoge WW-premie voor werknemers met een flexibel contract. Dit verschil moet het aantrekkelijker maken om werknemers een vast contract aan te bieden. Samen met andere brancheverenigingen heeft de VNPF succesvol lobby gevoerd om een uitzondering te maken voor jongeren onder de 21 jaar die minder dan twaalf uur per week werken. Door een maximum te stellen aan het aantal uren per week wordt gewaarborgd dat er inderdaad sprake is van bijbanen.

Combineren van ontslaggronden

Werkgevers kunnen straks verschillende ontslaggronden met elkaar combineren. Nu is het alleen mogelijk om één ontslaggrond te bepalen. Een werkgever kan dus niet een ontslagaanvraag indienen vanwege disfunctioneren én een verstoorde arbeidsrelatie, zodat dit gezamenlijk een voldragen ontslaggrond is. Hij moet dan kiezen welke ontslaggrond het zwaarst weegt. Dit leidt er volgens het kabinet toe dat ontslag onnodig wordt bemoeilijkt. Als de cumulatiegrond (meerdere ontslaggronden) wordt gebruikt, kan de rechter de reguliere transitievergoeding met maximaal 50% verhogen. De cumulatie geldt niet bij de UWV-route van economische noodzaak en twee jaren ziekte.

Wijzigingen in de berekening van transitievergoeding

Op dit moment moeten werknemers een dienstverband van minimaal twee jaar hebben voordat zij bij ontslag recht hebben op een transitievergoeding. Dit wijzigt:

• een medewerker heeft vanaf 1 januari recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag;
• werkgever moet de transitievergoeding berekenen over de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst, zonder afronding op halve dienstjaren en,
• de hogere opbouw van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, verdwijnt. Daarnaast wordt de hoogte van de transitievergoeding voor werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn geweest straks gewijzigd. Op dit moment krijgen zij voor de eerste tien jaar een derde maandsalaris per gewerkt jaar. Voor de jaren na het tiende dienstjaar heeft de werknemer recht op een half maandsalaris per gewerkt jaar. Dit laatste wijzigt straks: ook na het tiende dienstjaar blijft een werknemer dan een derde maandsalaris per gewerkt jaar ontvangen.

Jaarlijks een contract aanbieden met een vaste omvang

Als een oproepkracht met een nul-urencontract of min/max-contract langer dan 12 maanden een contract heeft, moet de werkgever binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang. In de praktijk hadden oproepkrachten vaak al recht op een contract met een vaste omvang op basis van het rechtsvermoeden op arbeidsomvang. Alleen weten mensen dat vaak niet. Nu komt er een verplichting voor de werkgever om de medewerker daarop te wijzen. Dit aanbod is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur in de voorgaande twaalf maanden. Het urenaanbod hoeft niet te worden gedaan aan jongeren onder de 21 jaar met een bijbaan van ten hoogste 12 uren per week. 

Oproepkrachten en oproeptermijn

De Wab schrijft voor dat een oproepkracht met een nul-urencontract of een min/max-contract alleen verplicht is te komen werken, wanneer je hem minimaal vier dagen van tevoren oproept. Doe je dat niet, dan heeft hij/zij het recht het werk te weigeren. Wanneer je een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren afzegt, dan moet je de oproepkracht toch uitbetalen.

Kleine wijzigingen op loonstrook

Op de loonstrook moet het soort contract en opbouw van de uren voor de oproepovereenkomst worden vermeld. Ook moet op de loonstrook staan of de hoge of lage WW-sectorpremie van toepassing is.

Wat is uit het wetsvoorstel geschrapt?

Proeftijd van 5 maanden

In het plenaire debat over de Wab bleek onlangs al dat een meerderheid van de Tweede Kamer tegen het plan was om een proeftijd van vijf maanden mogelijk te maken. Er is bij zowel de oppositie als de coalitiepartijen vrees dat dit misbruik in de hand zou werken. Deze maatregel gaat dan ook niet door, evenals het plan om een proeftijd van drie maanden mogelijk te maken voor tijdelijke contracten van langer dan twee jaar.

Waarom de Wet arbeidsmarkt in balans?

Het doel van de wet is vast werk minder vast en flexibel werk minder flexibel te maken. Of de wet dat ook daadwerkelijk gaat bewerkstellingen, is de vraag. De Raad van State was zeer kritisch over de wet en de daarmee te behalen doelstellingen. De Wab maakt volgens minister Koolmees deel uit van een breder pakket aan maatregelen dat erop is gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat hierbij onder andere om de maatregelen rond de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een leven lang ontwikkelen. Ook heeft het kabinet op 7 november 2018 de Commissie Regulering van werk ingesteld om onderzoek te doen naar en advies te geven over de fundamentele vragen over de toekomst van de regulering van werk.

Hoe nu verder?

Nu de Tweede Kamer heeft ingestemd met de Wab, gaat het wetsvoorstel naar de Eerste Kamer. Als de Eerste Kamer ook instemt met het voorstel, zal de Wab daarna zijn definitieve vorm en inhoud krijgen en per 1 januari 2020 in werking treden.

Meer vragen over de Wet arbeidsmarkt in balans? Bel of mail Kees: 06-28937015 of kees@vnpf.nl.