Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In deze wet zijn vooral de punten over voorspelbare arbeidspatronen een aandachtspunt.

• Zie hier de handreiking van de AWVN

Voor werkgevers is het vinden én binden van medewerkers best een uitdaging, zeker op deze krappe arbeidsmarkt. Daarnaast zien medewerkers vaak door de bomen het bos niet meer door de complexe regels rondom contracten en arbeidsvoorwaarden. De richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, geïnitieerd door de Europese wetgever, brengt hier vanaf 1 augustus 2022 verandering in. Wat houdt deze richtlijn in, hoe wordt het in Nederland geïmplementeerd en hoe zorg je ervoor dat je goed bent voorbereid?

Waar komt deze EU-richtlijn vandaan?
Het voorstel om arbeidsvoorwaarden transparanter en voorspelbaarder te maken, is in november 2021 gepubliceerd door de Europese wetgever. Dit besluit stelt alle EU-lidstaten verplicht om de richtlijnen te implementeren in de nationale wet, vóór 1 augustus 2022. Hoe een land dit doet, bepaalt de regering zelf.

Wat is het doel van de richtlijn?
Medewerkers moeten op een toegankelijke manier volledig geïnformeerd worden over de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Denk hierbij aan:

• de ingangsdatum van het contract,
• de werktijden en verlofregelingen.
• Ook krijgen medewerkers meer minimumrechten.

Samen zorgt dit voor een eerlijke en inzichtelijke arbeidsmarkt voor medewerkers en werkgevers. Is het idee.

Concreet houdt dit in dat medewerkers recht hebben op een vorm van arbeid die zeker en voorspelbaar is. Als werkgever mag je veel van medewerkers verwachten, door de richtlijn staat hier nu ook iets tegenover. Daarnaast kun je als werkgever rekenen op een eerlijkere markt, concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt door verschillende lidstaten verboden. Zo kan de arbeidsmarkt zich in de toekomst flexibel blijven ontwikkelen.

Wanneer treedt deze wet in werking?                       
Per 1 augustus 2022 moet elke lidstaat een geldende, nationale wet hebben. In Nederland is dit de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.

Wat betekent de nieuwe wet in de praktijk?

De vijf belangrijkste veranderingen voor medewerkers en jou als werkgever zijn:

1. Werkgevers moeten verplichte scholing kosteloos aanbieden aan medewerkers Medewerkers moeten soms opleidingen volgen om hun werk te blijven doen. Denk aan: verplichte scholing in de advocatuur, in de zorg of een BHV-cursus. Vanaf 1 augustus 2022 moeten deze opleidingen kosteloos aangeboden worden door jou als werkgever.
2. Je moet een gedegen reden hebben voor een verbod op nevenwerkzaamheden Als werkgever heb je vanaf de ingangsdatum een objectieve rechtvaardiging nodig om nevenwerk te verbieden. Bijvoorbeeld door: de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het vermijden van belangenconflicten of het naleven van de Arbeidstijdenwetgeving.
3. De informatieverplichting voor werkgevers wordt sterk uitgebreid Momenteel moet je medewerkers informeren over het loon en de datum van indiensttreding. Met de uitbreiding van de informatieplicht komt hier informatie als verlofregelingen, de procedure bij beëindigen van een contract en de duur van een proefperiode bij.
4. De positie van medewerkers met een onvoorspelbaar werkpatroon wordt versterkt. Met de ingang van de nieuwe wet wordt verwacht dat je een voorspelbaar werkpatroon creëert. Zo informeer je medewerkers over de normale werktijden en eventueel tijden van overwerken. Een medewerker of oproepkracht mag bij onverwachte uren altijd weigeren.
5. Medewerkers mogen een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen Is een werkpatroon onvoorspelbaar? Dan mag een medewerker, mits diegene 26 weken in dienst is, een verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden indienen. Als werkgever hoef je hier niet mee in te stemmen. Je moet wel binnen de termijn (van 1 maand) schriftelijk en gemotiveerd reageren. Ben je te laat met reageren? Dan wordt het verzoek aan de medewerker toegewezen.

Zo ben je als werkgever voorbereid

• Check of je studiekostenbeding (indien aanwezig) aansluit bij de nieuwe regels.
• Check of je nevenwerkzaamhedenbeding (indien aanwezig) ook geldt na intreding van de wet.
• Check of je contracten voldoen aan de nieuwe regels omtrent de informatieplicht.
• Zorg ervoor dat je werktijden en overuren duidelijk bespreekt met medewerkers.
• Zorg ervoor dat schriftelijke verzoeken, na 1 augustus, op tijd worden behandeld.