Wetsvoorstel loontransparantie naar Raad van State: wat betekent dit voor werkgevers?

29 januari 2026

Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is in januari 2026 voor advies voorgelegd aan de Afdeling advisering van de Raad van State.

In het openbare adviezenoverzicht staat het wetsvoorstel als “aanhangig” met datum 20 januari 2026. Het is nu afwachten wanneer het advies verschijnt en wanneer de behandeling in het parlement start.

De gewijzigde wettekst is hier te lezen

Doel van de Europese richtlijn

De Europese Richtlijn (EU) 2023/970 beoogt gelijke beloning voor mannen en vrouwen bij gelijke of gelijkwaardige arbeid beter te realiseren. Dat gebeurt via minimumvoorschriften voor loontransparantie en via versterking van handhavingsmechanismen.

Tijdpad: implementatie verschuift richting 1 januari 2027

EU-lidstaten moeten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 in nationale wetgeving hebben omgezet. In Nederland is eerder aangegeven dat dit tijdpad niet haalbaar is. De inzet is daarom inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2027.

Hoofdlijnen: verplichtingen voor werkgevers

De richtlijn en het wetsvoorstel sturen op een samenhangend pakket aan verplichtingen, waaronder:

een systematiek voor functiewaardering en -indeling (als basis voor objectieve beloningsverhoudingen);
transparantie voor sollicitanten;
transparantie over beleid rond beloningsvorming en beloningsontwikkeling;
recht op informatie voor werknemers;
rapportageverplichtingen en, onder voorwaarden, een gezamenlijke beloningsevaluatie;
aanvullende handhavingsmechanismen.

Rapportageverplichting vanaf 100 werknemers

Voor werkgevers vanaf 100 werknemers geldt een rapportageverplichting over loonverschillen, met een gefaseerde inwerkingtreding afhankelijk van de omvang van de organisatie.

AWVN steunt het doel, maar vraagt aandacht voor uitvoerbaarheid

AWVN onderschrijft het doel van het wetsvoorstel, maar wijst ook op vragen over uitvoerbaarheid en administratieve lasten. In hun toelichting benoemt AWVN drie hoofdlijnen van de richtlijn: verduidelijking van definities (zoals beloning en gelijkwaardige arbeid), verbeterde beloningstransparantie en versterkte handhaving.
AWVN signaleert daarnaast een aantal opvallende aanpassingen in het wetsvoorstel na de eerdere consultatie, waaronder:

de definitie van werkgever sluit aan bij wat in de praktijk gebruikelijk is (de contractpartij);
“loonstructuren” is vervangen door “een systeem voor functiewaardering en -indeling”;
de eis dat de ondernemingsraad de juistheid van rapportage-informatie moet bevestigen, is geschrapt;
verduidelijking over het gebruik van persoonsgegevens door iedereen die daarvan kennisneemt.

Wat kun je als werkgever nu al doen?

Ook terwijl het adviestraject nog loopt, kun je alvast voorbereiden:

check of functiewaardering en beloningscriteria eenduidig en uitlegbaar zijn vastgelegd;
breng vaste en variabele looncomponenten (zoals overwerkvergoedingen en toeslagen) consistent in kaart in de salarisadministratie;
kijk vooruit naar rapportage: welke gegevens zijn al beschikbaar en waar zitten definities of registraties nog niet strak genoeg;
neem loontransparantie mee in werving- en selectieprocessen (informatievoorziening richting sollicitanten).

Kijk voor meer informatie ook op de website van de AWVN

Zodra het advies van de Raad van State er is en het wetstraject verdergaat, delen we een update met de belangrijkste aandachtspunten voor de praktijk.