Wetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding binnenkort in internetconsultatie

Het onderzoek onthulde dat ongeveer 37% van de werknemers aan een concurrentiebeding is gebonden, wat een verdubbeling is ten opzichte van eerder onderzoek uit 2015. Veel van deze werknemers hebben echter geen toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie, waardoor de noodzaak van zo’n beding ter discussie staat. Bovendien gebruikt 35% van de werkgevers het beding om schaarse werknemers vast te houden, wat niet de bedoeling is van een concurrentiebeding.

Gezien deze situatie heeft de overheid vorig jaar voor de zomer plannen aangekondigd om het concurrentiebeding te hervormen. De focus ligt op het voorkomen van onnodig gebruik van deze bedingen, om zo werknemers de vrijheid te geven om binnen hun vakgebied van baan te wisselen, wat essentieel is voor een dynamische arbeidsmarkt. Tegelijkertijd blijft het mogelijk voor werkgevers om hun bedrijfsbelangen te beschermen, mits dit goed wordt onderbouwd.

De voorgestelde hervormingen omvatten:

• het wettelijk begrenzen van de duur van het concurrentiebeding;
• het specificeren en motiveren van het geografische bereik;
• het vereisen van een ‘zwaarwegend bedrijfsbelang’ voor het opnemen van een beding voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
• werkgevers moeten een vergoeding betalen aan de werknemer als het beding wordt ingeroepen o.b.v. percentage laatstverdiende salaris.

Deze aanpassingen zijn bedoeld om de rechtszekerheid voor zowel werkgever als werknemer te vergroten en de gang naar de rechter te verminderen. Met deze hervormingen wil de overheid een evenwichtiger arbeidsmarkt creëren, waarin de mobiliteit van werknemers niet onnodig wordt beperkt door concurrentiebedingen. Er is veel discussie over de duur van het beding en over vormgeving van de vergoeding.

Duur

De kernvraag betreft de optimale lengte van een concurrentiebeding. Zou een periode van 12 maanden volstaan, of is er soms behoefte aan een langere termijn van 18 tot 24 maanden? Het is denkbaar dat een concurrentiebeding standaard voor maximaal 12 maanden geldt, met de ruimte om naar boven af te wijken in bijzondere omstandigheden, of voor specifieke functies of sectoren.

Vormgeven vergoeding

Er is discussie over het moment waarop een vergoeding aan de werknemer uitbetaald dient te worden. Moet dit gebeuren bij het einde van het dienstverband ongeacht het volgende dienstverband van de werknemer. Of zou de vergoeding pas moeten worden betaald als het concurrentiebeding daadwerkelijk wordt toegepast? Of de vergoeding moet worden betaald bij het opnemen van het beding in de arbeidsovereenkomst. Een benadering zou kunnen zijn dat de vergoeding enkel wordt uitgekeerd wanneer de werknemer daadwerkelijk beperkt wordt in het vinden van een nieuwe baan, om zo te voorkomen dat het een verborgen vorm van transitievergoeding wordt.

Overgangsrecht

Met de inwerkingtreding van de nieuwe wet, verwacht in 2025, zal er een overgangsrecht van toepassing zijn voor werkgevers. Hoewel de regels omtrent boetes en handhaving direct effect hebben, betekent dit niet dat bestaande concurrentiebedingen komen te vervallen.

Relevante documenten voor de liefhebbers:

• Mededeling moment wetsvoorstel voor de modernisering van het concurrentiebeding
• Openbaarmaking beslisnota’s concurrentiebeding
• Brief ter verzending TK Hervorming van het concurrentiebeding