Zzp-wetgeving over schijnzelfstandigheid in ontwikkeling met impact op de popsector

Voor dossiervreters: lees hier ook de zienswijze van de vereniging van arbeidsjuristen.

Beoordeling zzp-relatie: balanceren tussen zelfstandigheid en ondergeschiktheid

De kern van de nieuwe wetgeving richt zich op drie hoofdelementen die cruciaal zijn bij het bepalen van de aard van een arbeidsrelatie (zie ook de afbeelding boven):

• Gezagsverhouding (hoofdelement A) en inbedding (hoofdelement B)
  Of een zzp’er in feitelijke ondergeschiktheid werkt of ingebed is binnen een organisatie wordt een sleutelindicator. Dit houdt in dat er onder andere gekeken wordt naar de mate van autonomie die de werkende heeft en of er sprake is van toezicht en leiding van de opdrachtgever (werkinhoudelijke aansturing) maar ook wordt beoordeeld of de werkzaamheden behoren tot de kernactiviteit en/of de werkzaamheden een structureel karakter hebben binnen de organisatie (organisatorische inbedding).
• Ondernemerschap (hoofdelement C): het kabinet vindt dat zelfstandige arbeid mogelijk moet zijn en blijven en de vrijheid om als zelfstandige werk te verrichten niet onnodig belemmerd moet worden. Daarom wordt een contra-indicatie geïntroduceerd waarbij moet worden aangetoond dat de zzp’er voor eigen rekening en risico werkt, wat zich onder andere uit in het feit dat de financiële risico’s en resultaten van de werkzaamheden liggen bij de werkende.
• Aanvullende criteria die zien op persoon van werkende (element C+)
  Wanneer de beoordeling op basis van de drie hoofdelementen niet voldoende duidelijkheid geeft dan kan gekeken worden naar hoe de werkende zich doorgaans als ondernemer of werknemer in het economisch verkeer gedraagt met betrekking tot vergelijkbare werkzaamheden.

Rechtsvermoeden bij uurtarief: een nieuwe drempelwaarde

Het voorgestelde artikel 7:610aa BW introduceert een nieuw rechtsvermoeden van arbeidsovereenkomst gebaseerd op een uurtarief. Een werkende die onder het tarief van €32,24 per uur wordt betaald, en meent te werken op basis van een arbeidsovereenkomst, kan zich in eerste instantie bij de werkgevende beroepen op het rechtsvermoeden. Als de werkgevende hier niet aan tegemoet wil komen kan de werkende (of zijn vertegenwoordiger) naar de rechter stappen. De werkende moet in dat geval aantonen dat er sprake is van een uurtarief onder de norm. Slechts dan kan een beroep op het rechtsvermoeden door de werkende succesvol zijn. Als de werkende hierin slaagt, wordt de arbeidsrelatie vermoed een arbeidsovereenkomst te zijn. Het is vervolgens aan de werkgevende om voor de rechter aan te tonen dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst

Dit kan directe gevolgen hebben voor zzp’ers en hun opdrachtgevers in de culturele en creatieve sector, waar veel werk op projectbasis wordt gedaan en tarieven sterk variëren. Het rechtsvermoeden is overigens niet van toepassing op werkzaamheden uitgevoerd voor natuurlijke personen die niet handelen in de uitoefening van een beroep of bedrijf.

Implicaties voor HR en praktijkvoering

Ondanks dat het niet zeker is of dit wetsvoorstel daadwerkelijk van kracht zal worden is het aan te raden dat werkenden met HR-taken in hun functiepakket alvast zorgvuldig alle contracten en werkrelaties onder de loep nemen. Het is belangrijk dat er een strategie ontwikkeld wordt om te waarborgen dat de werkrelaties binnen de kaders van de nieuwe wetgeving vallen. Dit betekent:

• een gedegen evaluatie van huidige contracten en werkverhoudingen;
• mogelijke herclassificatie van zzp’ers als werknemers indien zij onder de nieuwe wetgeving vallen, wat ook invloed zal hebben op o.a. pensioenafdrachten en arbeidsrechtelijke bescherming;
• voorlichting aan zowel zakelijke leiding als zzp’ers over de gevolgen van de nieuwe regelgeving, en;
• het opstellen en implementeren van nieuwe compliance procedures.

Conclusie: voorbereiding is essentieel

Het wetsvoorstel bevindt zich nog in voorbereidende fase (consultatie is net afgesloten), maar het is duidelijk dat de impact op de popsector ingrijpend kan zijn. Werkgevers en zzp’ers dienen zich nu al voor te bereiden op de mogelijke veranderingen en HR-functionarissen moeten vooroplopen in het navigeren door de complexiteit van de nieuwe regelgeving. Het inwinnen van juridisch advies is sterk aan te raden om te zorgen voor een naadloze overgang en naleving van de wet.