Doorwerken na de AOW-leeftijd: dit moet je als werkgever weten

Dat doorwerken na de AOW-leeftijd vaker voorkomt, blijkt ook uit recente cijfers van het CBS. In het tweede kwartaal van 2026 had 9,5% van de AOW-gerechtigden betaald werk, tegenover 7,2% in hetzelfde kwartaal van 2014.

Ook werkgevers kijken nadrukkelijker naar deze groep. Uit ledenonderzoek van AWVN blijkt dat ongeveer een kwart van de werkgevers AOW-gerechtigde werknemers vraagt langer door te werken of deze werknemers actief werft. Tegen de achtergrond van aanhoudende arbeidsmarktkrapte kan doorwerken na de AOW-leeftijd daarmee één van de mogelijkheden zijn om kennis en capaciteit langer voor een organisatie beschikbaar te houden.

Maar hoe werkt dat juridisch? AWVN zette onlangs de belangrijkste regels op een rij. Voor werkgevers in de poppodium- en festivalsector is daarbij ook de CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals van belang.

Eerst belangrijk: wat gebeurt er bij het bereiken van de AOW-leeftijd?

De AOW-leeftijd bedraagt in 2026 en 2027, 67 jaar. Vanaf 2028 is dat 67 jaar en drie maanden.

In de huidige CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals staat in artikel 16 dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.

Dat is voor VNPF-leden een belangrijk uitgangspunt. Willen werkgever en werknemer daarna met elkaar verder, dan moet er dus een nieuwe arbeidsovereenkomst worden afgesproken.

Bespreek daarom bij voorkeur ruim vóór de AOW-datum of de werknemer wil blijven werken en of de organisatie daar behoefte aan heeft. Denk daarbij niet alleen aan de vraag óf iemand blijft, maar ook aan de functie, het aantal uren, werktijden, verantwoordelijkheden en de gewenste duur van de nieuwe overeenkomst.

Meer ruimte voor tijdelijke contracten

Voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt geldt een ruimere wettelijke ketenregeling.

Een werkgever kan na het bereiken van de AOW-leeftijd maximaal zes tijdelijke arbeidsovereenkomsten in een periode van maximaal vier jaar aangaan. Alleen de arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan nadat de werknemer de AOW-leeftijd heeft bereikt, tellen hierbij mee. Daarna ontstaat in beginsel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Dat biedt organisaties relatief veel ruimte om bijvoorbeeld jaarlijks opnieuw afspraken te maken over de omvang van het werk.

Voor een poppodium of festival kan dat praktisch zijn wanneer een medewerker na pensionering bijvoorbeeld nog een beperkt aantal dagen per week wil werken, specifieke producties ondersteunt of zijn of haar kennis geleidelijk overdraagt.

Andere regels bij ziekte

Een belangrijk verschil met reguliere werknemers zit in de regels bij ziekte.

Wettelijk hoeft een werkgever het loon van een AOW-gerechtigde werknemer bij ziekte maximaal zes weken door te betalen. Ook het opzegverbod tijdens ziekte en een deel van de re-integratieverplichtingen zijn tot zes weken beperkt. Een werkgever hoeft bovendien geen Plan van Aanpak op te stellen en hoeft geen re-integratie bij een andere werkgever – het zogenoemde tweede spoor – te organiseren.

Let op: de cao kan aanvullende rechten geven

Voor werkgevers onder de CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals is hier een belangrijke kanttekening nodig.

AWVN wijst erop dat afspraken in een cao of arbeidsovereenkomst die gunstiger zijn voor de werknemer hun werking kunnen behouden. Staat in een cao bijvoorbeeld dat werknemers gedurende een langere periode recht hebben op loondoorbetaling bij ziekte, dan kan een werkgever niet automatisch aannemen dat voor een AOW-gerechtigde werknemer uitsluitend de wettelijke termijn van zes weken geldt.

De huidige CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals bevat in artikel 49 algemene bepalingen over loondoorbetaling tijdens arbeidsongeschiktheid die uitgaan van een ziekteperiode tot 104 weken en maakt daarbij niet expliciet een afzonderlijke regeling voor AOW-gerechtigde werknemers.

Ga er als werkgever daarom niet zonder meer vanuit dat de wettelijke termijn van zes weken ook één-op-één de loondoorbetalingsverplichting onder de cao bepaalt. Bij een concreet geval is het verstandig de combinatie van wet, cao en individuele arbeidsovereenkomst goed te beoordelen.

Geen WW of WIA na de AOW-leeftijd

Een werknemer die na de AOW-leeftijd blijft werken, is niet meer verzekerd tegen werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. Bij verlies van het werk bestaat daarom geen recht meer op WW en bij arbeidsongeschiktheid geen recht op WIA.

Werkgevers betalen voor AOW-gerechtigde werknemers bovendien niet langer dezelfde premies voor werknemersverzekeringen als voor werknemers die de AOW-leeftijd nog niet hebben bereikt.

Het inkomen dat iemand met werken verdient, wordt niet in mindering gebracht op de AOW-uitkering. Ook blijft een werknemer die na de AOW-leeftijd werkt recht houden op ten minste het wettelijk minimumloon en vakantiegeld.

Transitievergoeding en beëindiging

Ook bij beëindiging gelden bijzondere regels. Wanneer een arbeidsovereenkomst eindigt bij of na het bereiken van de AOW- of overeengekomen pensioenleeftijd, is volgens AWVN geen transitievergoeding verschuldigd.

Bij het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst ná de AOW-leeftijd is het wel belangrijk om goed na te denken over de gekozen contractvorm.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt in beginsel automatisch op de afgesproken einddatum. Wordt direct na de AOW-leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan, dan kan de werkgever later niet zonder meer gebruikmaken van de bijzondere mogelijkheid om vanwege het bereiken van de AOW-leeftijd zonder UWV of rechter op te zeggen. Die mogelijkheid geldt alleen wanneer de betreffende arbeidsovereenkomst al vóór het bereiken van de AOW-leeftijd bestond.

Dat maakt het extra belangrijk om vooraf bewust te kiezen welke contractvorm past bij de bedoeling van werkgever en werknemer.

Vanaf 2028: AOW’er houdt bijzondere positie bij oproepwerk

Door de Wet meer zekerheid flexwerkers veranderen per 1 januari 2028 de regels voor flexibele arbeid. Reguliere nulurencontracten verdwijnen en min-maxcontracten worden in beginsel vervangen door bandbreedtecontracten. De Eerste Kamer heeft in juli 2026 met deze wet ingestemd.

Voor AOW-gerechtigde werknemers geldt echter een uitzondering: zij kunnen ook onder de nieuwe wet op oproepbasis blijven werken. AWVN wijst daarnaast op specifieke mogelijkheden voor AOW-gerechtigden die gemiddeld maximaal zestien uur per week werken.

Dat kan relevant zijn voor poppodia die gepensioneerde medewerkers incidenteel willen blijven inzetten.

VNPF besteedde eerder uitgebreid aandacht aan deze nieuwe wet en de gevolgen voor oproepkrachten en tijdelijke werknemers. Zie bijvoorbeeld ‘Nieuwe regels voor flexwerk vanaf 2028: dit verandert voor werkgevers’.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers

Wanneer een medewerker de AOW-leeftijd nadert en werkgever en werknemer overwegen om de samenwerking voort te zetten, helpt het om tijdig een aantal zaken langs te lopen:

• Begin op tijd het gesprek. Bespreek vóór de AOW-datum of de werknemer wil blijven werken en welke behoefte de organisatie heeft.

• Houd rekening met de CAO NPF. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd eindigt volgens de huidige cao bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Leg een eventuele voortzetting daarom opnieuw schriftelijk vast.

• Kies bewust de contractvorm. Een tijdelijk contract kan passend zijn wanneer werkgever en werknemer periodiek opnieuw willen bekijken hoeveel en hoe lang iemand blijft werken. Voor AOW-gerechtigden geldt daarbij de ruimere ketenregeling van maximaal zes contracten in vier jaar.

• Maak nieuwe afspraken over uren en inzet. Misschien wil iemand niet meer dezelfde verantwoordelijkheid, hoeveelheid avondwerk of hetzelfde aantal uren als vóór de AOW-leeftijd. Gebruik het moment daarom ook om functie en inzet opnieuw te bespreken.

• Controleer ziekte- en arbeidsvoorwaarden. Ga niet automatisch uit van alleen de wettelijke zes weken loondoorbetaling. Cao- en contractafspraken kunnen aanvullende verplichtingen bevatten.

• Informeer de werknemer over de andere sociale zekerheid. Na de AOW-leeftijd bestaat geen recht meer op WW en WIA. Dat kan meewegen in de keuzes die werknemer en werkgever maken.

Langer doorwerken kan ook onderdeel zijn van strategische personeelsplanning

Doorwerken na de AOW-leeftijd hoeft niet alleen een administratieve oplossing te zijn voor een medewerker die nog niet wil stoppen.

Voor organisaties kan het ook onderdeel zijn van personeelsplanning en kennisoverdracht. Denk bijvoorbeeld aan een ervaren technicus die minder diensten draait maar nieuwe collega’s inwerkt, een medewerker die specialistische werkzaamheden blijft uitvoeren of iemand die gedurende een overgangsperiode kennis overdraagt.

Daarbij blijft het belangrijk om niet uitsluitend vanuit personeelstekorten te redeneren. De centrale vraag is uiteindelijk: welke inzet past bij de werknemer én bij het werk dat de organisatie nodig heeft?

Wanneer die vraag al vóór de AOW-datum wordt besproken, kunnen werkgever en werknemer bewust afspraken maken over een volgende fase van de samenwerking.

Meer informatie

Het uitgebreide juridische overzicht van AWVN vind je hier:
AWVN – Werken met AOW-gerechtigde werknemers: de juridische (on)mogelijkheden

De Rijksoverheid geeft een overzicht van de belangrijkste gevolgen van doorwerken na de AOW-leeftijd:
Rijksoverheid – Wat verandert er op mijn werk als ik doorwerk na mijn AOW-leeftijd?

Voor ziekte en re-integratie van AOW-gerechtigde werknemers:
UWV – Werk en ziekte tijdens AOW

De actuele AOW-leeftijden zijn te vinden bij de Rijksoverheid:
Rijksoverheid – AOW-leeftijd 2025–2031

Voor de sectorspecifieke arbeidsvoorwaarden:
CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals – Arbeidsovereenkomst
CAO Nederlandse Poppodia en -Festivals – Arbeidsongeschiktheid

Eerder bij VNPF over de veranderingen in flexwerk:
VNPF – Nieuwe regels voor flexwerk vanaf 2028: dit verandert voor werkgevers