Hoe werkt de nieuwe EU-richtlijn ‘Equal pay for equal work’?

Zo werkt het
Een belangrijk onderdeel van de wet is transparantie over salarissen. Bedrijven en instellingen met meer dan 100 werknemers worden verplicht om hierover publiekelijk te rapporteren. Als de gender-loonkloof meer dan vijf procent is, worden werkgevers verplicht hier werk van te maken. Doen ze dat niet, dan riskeren ze een boete.

Europarlementariër Samira Rafaela (D66) speelde als rapporteur van het Europees Parlement een belangrijke rol bij de totstandkoming van de wet. “Dit is een sterk instrument om onverklaarbare loonverschillen aan te pakken”, zegt ze. “Lidstaten moeten afschrikwekkende boetes gaan opleggen aan werkgevers die hun gender-loonkloof niet verkleinen.”

In de praktijk
Ilze Smit houdt zich bij vakbond FNV bezig met de positie van vrouwen, en ze is zelf ervaringsdeskundige. Bij een vorige werkgever kwam ze erachter dat een mannelijke collega die hetzelfde werk deed een salarisschaal hoger zat. “Ik was hoogzwanger en had de kracht niet om de strijd aan te gaan”, vertelt ze. De directie bood haar eenmalig 400 euro compensatie. “Maar het was al jaren gaande, elke maand mis je geld, bij elkaar opgeteld ben ik duizenden euro’s misgelopen.”

In haar huidige baan staat ze vrouwen bij die hier tegenaan lopen. “We kunnen dan een procedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens. Maar dat is op dit moment nog best ingewikkeld. De bewijslast ligt nu nog bij werknemers. Dankzij de nieuwe Europese regels komt de bewijslast bij werkgevers te liggen. Die moeten aantonen dat er gelijk beloond wordt. Dat kunnen ze makkelijk want zij betalen iedere maand de salarissen uit.”

Veel vrouwen wéten niet wat hun mannelijke collega’s verdienen, over salaris wordt meestal niet gepraat. En als ze erachter komen dat ze ongelijk behandeld worden, gaan ze vaak de strijd toch niet aan, zegt Smit. “Zo’n procedure duurt jaren en het is heel lastig om naar je werkgever te stappen. Je werkt daar nog. Wat betekent het voor je verdere carrière? Je wordt als vervelend gezien. We hopen dat met deze nieuwe regels veel meer vrouwen de stap zetten om gelijke beloning te eisen.”

De nieuwe verplichte transparantie had ook Ilze Smit kunnen helpen. “Ik had dan veel eerder geweten dat mijn mannelijke collega hoger was ingeschaald, en ik had de discussie veel beter aan kunnen gaan.” Ze denkt niet dat deze wetgeving de loonkloof helemaal gaat oplossen, maar Smit noemt het wel een goed begin. “Het zal ervoor zorgen dat de rookgordijnen bij bedrijven gaan wegtrekken.”

Lastige discussies
De onderhandelingen over de Europese regels verliepen soms moeizaam, vertelt rapporteur Samira Rafaela. “Het is best een gevoelig onderwerp. Er werd ontkend dat er een gender-loonkloof is. Sommigen vinden het logisch dat mannen meer verdienen. In Europese landen wordt verschillend gedacht over de taakverdeling tussen mannen en vrouwen, dat maakte de discussie lastig.”

Ze had zelf gewild dat ook een loonkloof van minder dan vijf procent verplicht moest worden aangepakt. Dat is niet gelukt. “Maar dit is wél een ambitieus resultaat. En we hebben moeilijke onderwerpen zoals de erkenning van non-binaire werknemers erin gekregen.”

De Europese regels gaan pas in 2026 in, maar Rafaela ziet dat bedrijven er nu al mee aan de slag gaan. “Ze kunnen nu al hun beloning onderzoeken. En ze hóeven niet te wachten om hun loonkloof aan te pakken.”
.
Meer informatie

Bekijk hier onze eerdere berichtgeving over de nieuwe EU-richtlijn:

• Aan de slag met de implementatie richtlijn Loontransparantie: wat moet je weten
• Europees parlement neemt Richtlijn loontransparantie aan. Wat staat werkgevers voor 2026 te doen?