Omgaan met werknemersverzoeken om loontransparantie

Recht op informatie over beloning

Een werknemer kan straks bij de werkgever informatie opvragen over het eigen beloningsniveau en over de gemiddelde beloning van werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk doen. Dat gemiddelde moet worden uitgesplitst naar geslacht.

De werkgever moet de gevraagde gegevens schriftelijk verstrekken. Daarbij geldt volgens het wetsvoorstel een termijn waarbinnen op het verzoek moet worden gereageerd. De informatie moet bovendien voldoende actueel zijn om een zinvolle vergelijking mogelijk te maken.

Voor het bepalen of functies gelijk of gelijkwaardig zijn, moeten werkgevers gebruikmaken van objectieve en genderneutrale criteria. Daarbij kan onder meer worden gekeken naar vaardigheden, verantwoordelijkheden, inspanning en arbeidsomstandigheden. Werkgevers zullen daarom hun systeem voor functiewaardering en functie-indeling hierop moeten inrichten.

Extra rapportageplicht voor grotere werkgevers

Naast het individuele informatierecht komt er voor grotere werkgevers een afzonderlijke rapportageverplichting. Organisaties met ten minste 100 werknemers moeten periodiek gegevens verstrekken over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.

De frequentie van die rapportage is afhankelijk van de omvang van de organisatie. De verplichting gaat bovendien gefaseerd gelden. Daarmee staat de rapportageplicht los van het recht van individuele werknemers om informatie over hun eigen positie op te vragen.

Meer mogelijkheden om beloningsverschillen aan de orde te stellen

De nieuwe informatieverplichtingen moeten werknemers beter in staat stellen om te beoordelen of er sprake kan zijn van een ongerechtvaardigd verschil in beloning. Als daar aanleiding voor is, kunnen zij dit bij hun werkgever bespreekbaar maken of verdere stappen zetten.

De Europese regels versterken daarnaast de rechtspositie van werknemers die menen dat sprake is van beloningsdiscriminatie. Het wetsvoorstel vormt daarmee niet alleen een transparantiemaatregel, maar moet het ook gemakkelijker maken om ongelijke beloning daadwerkelijk aan te pakken.

Bescherming van gegevens van collega’s

Het recht op informatie betekent niet dat werknemers zonder meer inzicht krijgen in de salarissen van individuele collega’s. De werkgever moet de gegevens zo verstrekken dat een vergelijking van beloningsniveaus mogelijk is, terwijl persoonsgegevens van andere werknemers zoveel mogelijk worden beschermd.

Dat kan vooral bij kleine functiegroepen ingewikkeld zijn. Als slechts enkele werknemers vergelijkbaar werk verrichten, bestaat eerder het risico dat uit gemiddelden indirect kan worden afgeleid wat iemand verdient. Werkgevers moeten daarom zorgvuldig beoordelen welke informatie noodzakelijk is en op welke manier die kan worden verstrekt.

Werkgevers moeten zich voorbereiden

De komst van het informatierecht betekent dat werkgevers niet alleen over de juiste gegevens moeten beschikken, maar ook moeten nadenken over de manier waarop verzoeken worden afgehandeld. Het is verstandig om vooraf vast te leggen waar werknemers hun verzoek kunnen indienen, wie verantwoordelijk is voor de beantwoording en hoe wordt omgegaan met privacygevoelige informatie.

Ook het functie- en beloningshuis verdient aandacht. De nieuwe regels vereisen dat verschillen in beloning kunnen worden verklaard aan de hand van objectieve en genderneutrale criteria. Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft hiervoor inmiddels een handreiking voor functiewaardering en -indeling laten ontwikkelen.

Voor werkgevers met een ondernemingsraad is daarnaast relevant dat het wetsvoorstel de rol van de OR bij het beloningsbeleid en de informatie over beloningsverschillen versterkt. Het is daarom raadzaam de ondernemingsraad tijdig bij de voorbereiding op de nieuwe regels te betrekken.