MDIEU interview #3: Johan de Jong: Groei als basis voor goed werkgeverschap

Johan de Jong is sinds 2015 directeur van Metropool. Met zalen in Hengelo, Enschede en sinds kort ook Almelo is Metropool een grote regionale speler in Twente, die zelfs bovenstedelijke financiering ontvangt, uit zowel Enschede als Hengelo. Hengelo is daarbij de oorsprong; Metropool kwam begin jaren tachtig voort uit de roemruchte punkclub Babylon. In 2018 ontstond Metropool in z’n huidige vorm: door het mislukken van een niet-vrijblijvende samenwerking met Atak in Enschede, dat resulteerde in het faillissement van Atak, kreeg Metropool tevens de verantwoordelijkheid voor de popzalen in het Muziekkwartier in Enschede. In totaal programmeert Metropool in acht verschillende zalen, met daarbij nog zomerprogrammering in het openluchttheater Hertme in de gemeente Borne. Johan de Jong is namens de WNPF, de vereniging van werkgevers, ook de onderhandelaar die de cao gesprekken met de bonden leidt.

Door Jan Hiddink

“Als je voor Metropool werkt geldt dat je kunt werken in al onze zalen – Hengelo, Enschede of Almelo. Alleen voor onze Muziekcafé’s hebben we gekozen voor vaste gezichten, dat is op die positie wel van belang. Maar daarbuiten ben je dus inzetbaar op al onze locaties, waarvoor we ook functioneren als een centrale werkgever – met in totaal 44 mensen in dienst, en 243 vrijwilligers. Alles bij elkaar opgeteld zijn er 360 mensen werkzaam voor Metropool”.

Andere sectoren

“In het begin hebben we vooral gedraaid op inzet: iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid en daarmee draaien we de boel. Maar dat is een eindig verhaal, je moet het ook structureren, anders zul je steeds vaker stuiten op je begrenzingen en gaat het je niet lukken je medewerkers aan boord te houden. Wijzelf hebben veel ondervangen door medewerkers aan te trekken met ervaring in andere sectoren; onze ontwikkeling als werkgever steunt deels op input van experts uit de zorg, uit de retail en uit de product marketing. Zo hebben we de noodzakelijke stappen kunnen zetten. Je moet naar mijn idee een bepaalde deskundigheid in huis hebben om goede beslissingen te kunnen nemen, zeker in tijden waarin het werkgeverschap steeds complexer wordt.”

Familie

“Tegelijk is er meer dan externe deskundigheid. Metropool is ook een familie. Dat kwam bloot te liggen door dramatische omstandigheden: we hebben in 2022 Guido de Jongh verloren, die overleed tijdens zijn vakantie. Dat was een traumatische ervaring. Guido was een spil in onze organisatie, hij zat in het managementteam voor marketing en programma en was vergroeid met Metropool, iedereen kende hem. Midden in de zomer, met de helft van de mensen op vakantie, is toen voor hem een uitvaartdienst hier binnen georganiseerd – feilloos, zonder een steek te laten vallen, echt uit alleen maar toewijding. Toen zag ik hoe verbonden de mensen hier zijn, en hoe belangrijk dat is voor je organisatie: die kun je niet alleen maar met generieke toepassingen professioneel runnen, daar zit ook een heel deel familiegevoel bij dat je niet kwijt mag raken. Daar zit je levensader”.

Loopbaanperspectief

“Vroeger kwamen hier 38.000 bezoekers op jaarbasis. Nu meer dan 200.000. Dat is ten goede gekomen aan het loopbaanperspectief; er zijn meer kansen ontstaan om binnen de organisatie verder te groeien. Dat biedt meer mogelijkheden. Tegelijk is er meer jonge aanwas gekomen, die de gemiddelde leeftijd hier kansrijk houdt -terwijl ik zo rond 2016 nog dacht: niemand gaat hier ooit nog weg, dat kan echt een probleem worden. Als directeur ben je daarvoor altijd op zoek naar de doorslaggevende KPI, de Kritische Proces Indicator. Er zijn er meerdere – maar voor mijzelf is wel duidelijk dat wij echt gebaat zijn bij groei. We doen momenteel 720 activiteiten op jaarbasis: daar kun je heel veel mensen mee aan het werk zetten en houd je perspectief voor iedereen die hier werkt, omdat de dynamiek heel groot is. Een stevige bedrijfsomvang is cruciaal als je een aantrekkelijke werkgever wilt zijn. De groei maakt ons weerbaar en daarmee wordt ook je wendbaarheid als organisatie groter. Tijdens de pandemie heb ik een paar maanden lang echt zorgen gehad of we het zouden redden; toen bleek dat we werden gezien als cruciaal voor de infrastructuur van de regio en wist ik dat er hulp zou zijn. Maar die positie hebben we dus echt moeten verwerven, die krijg je niet zomaar toebedeeld. Je hebt daarvoor volume nodig en moet schaalvergroting aankunnen”.

“Als groot podium in de regio hebben we de nodige aantrekkingskracht op mensen, dat merken we bij sollicitatieprocedures. Veel sollicitanten zijn bezoekers en roemen de goede sfeer. In combinatie met onze groei zijn we daardoor in staat om zowel mensen vanuit Twente als daarbuiten aan te trekken -en ook: te behouden. De medewerkers voelen zich hier gehoord en onderdeel van een regionale, culturele organisatie met een landelijke uitstraling”

Kansen, plezier, veiligheid

“De grote groep vrijwilligers komt hier vanuit drie verschillende motieven: kansen, plezier en veiligheid. Bij kansen moet je denken aan bijvoorbeeld vrijwilligers die dromen van een bestaan als DJ en die dichter op het vuur willen zitten. Die zetten zo hun eerste stap in die wereld. Plezier is een sociaal motief: sommigen worden lid van de hockeyclub, maar anderen vinden het veel leuker om vrienden te maken in een club als de onze, omdat ze zich daar sterker mee identificeren. Veiligheid tenslotte, gaat over de hedendaagse club als opvolger van het jeugdhonk van vroeger: je biedt een fijne, veilige omgeving voor mensen die anders de aansluiting met maatschappij gaan missen, en die zonder Metropool tussen wal en schip zouden vallen.”

“Tijdens de pandemie hebben we veel jonge technici aangenomen. Wij boden daarbij bestaanszekerheid in onzekere tijden: met contracten van 20 uur per week, en met de uitdrukkelijke boodschap: zoek zelf invulling voor die andere uren – ga touren, ga festivals doen, ga elders kijken. Tegelijk verzekerden we zo onszelf zo van een solide basis, en van een eigen groep mensen in huis die onderling een grote verbondenheid voelt, en die hier blijft werken, ondanks dat ze elders meer kunnen verdienen. Daardoor gaan wij ook met die wet DBA (“de ZZP wet”) niet zoveel problemen krijgen, we hebben de basis al in huis.”

Samenwerking

“We zijn diep verankerd in alle mogelijke netwerken hier in het oosten op het gebied van popmuziek, cultuureducatie, talentontwikkeling, stedelijke ontwikkeling en andere initiatieven op het gebied van mens en maatschappij – lokaal, provinciaal, regionaal en landelijk. Dat is een heel scala. Die samenwerking is deels ook dure plicht: als grote culturele speler heb je een voorsprong en kun je kansen pakken, maar daar hoort bij dat je je openstelt voor de maatschappij om je heen. Soms staat dat op gespannen voet met het meer activistische DNA dat vanouds de identiteit van een popzaal bepaalt -en daar moet je ook oog voor houden, want daar zit de energie, de toewijding en de identificatie. In dat opzicht is mijn werk een balanceeract.”

“Zelf kom ik uit de wereld van de installatietechniek. Ik was op mijn 25e al zelfstandig ondernemer. Je bent als directeur van een poppodium een stuk interessanter dan als chef van een groot installatiebedrijf -en dat betekent tegelijk dat ik mijn lokale PR goed op orde moet houden, om zo Metropool kansrijk te houden. Vanuit mijn ondernemerschap kan ik ook hier toegevoegde waarde bieden, en daarmee ook de inhoudelijke positionering aan anderen laten, die daar meer verstand van hebben. Tegelijk: zonder liefde gaat het niet, dat is waarom je het doet. Je kunt in de wereld van installatietechniek meer verdienen, maar wordt er een stuk minder gelukkig van. Dat is kortweg ook wat werken bij een poppodium betekent: je verdient minder, maar je krijgt meer.”

De inspanningen voor duurzame inzetbaarheid en goed werkgeverschap worden ondersteund met een subsidie van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in het kader van de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU).