FAQ voor medewerkers

Wat is het project Harmonisering Functiehuizen?

Het is een sectorbreed traject waarin VSCD, WNPF/VNPF en NAPK samen met de Kunstenbond en AWVN werken aan één geharmoniseerd Brancheraster voor de podiumkunsten. Dat Brancheraster bestaat uit generieke referentiefuncties (functieprofielen), een functiegroepenstructuur (raster) en een functiehandboek met handleiding. Het is bedoeld als sectorbrede basis waarmee organisaties hun eigen (lokale) functies straks op een consistente manier kunnen spiegelen en indelen. De referentiefuncties ondersteunen organisaties bij het zorgvuldig, uitlegbaar en onderbouwd indelen en waarderen van hun organisatie-eigen functies. Daarmee vormt het brancheraster een belangrijke basis voor eerlijke en consistente beloning, doordat functies op een vergelijkbare manier kunnen worden gewogen en ingedeeld.

Wordt mijn baan hierdoor anders?

Niet automatisch. Het project beschrijft en ordent functies. Het verandert niet vanzelf je takenpakket, je team of de organisatie-inrichting.

Gaat dit meteen over salaris?

Nee. Het project levert een functiehuis op; het verandert niet automatisch loongebouwen of individuele salarissen. Eventuele koppeling aan loongebouw vraagt aparte afspraken tussen sociale partners (zoals in cao-overleg).

Waarom herken ik mezelf niet in een generieke referentiefunctie?

Omdat referenties bewust generiek zijn: ze zijn “kapstokken” die voor meerdere organisaties moeten werken. Het gaat niet om 100% herkenning, maar om de best passende referentie op basis van kern: functiedoel, resultaten, verantwoordelijkheden en context.

Betekent generiek dat mijn organisatie straks geen eigen functies meer heeft?

Nee. Organisaties houden ruimte voor lokale invulling en specifieke taken. Het functiehuis biedt referenties om lokale functies aan te spiegelen en te motiveren, niet om alles identiek te maken.

Het brancheraster laat de bestaande diversiteit binnen de sector intact. De verschillende deelsectoren en branches behouden hun eigen cao’s en arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Het brancheraster is geen cao-instrument, maar een ondersteunend kader dat kan worden gebruikt bij functiewaardering en functievergelijking binnen de eigen cao-context.

Bij de ontwikkeling van het brancheraster wordt aangesloten bij bestaande functie(handboeken), praktijkervaringen uit de sector en beproefde methodieken voor functiewaardering, waaronder de ORBA®-systematiek.

Is de functienaam bepalend voor het niveau?

Nee. De inhoud van het werk is bepalend, niet de functienaam.

Een functie met dezelfde titel kan per organisatie verschillen in:

• verantwoordelijkheden;
• complexiteit;
• mate van zelfstandigheid;
• reikwijdte van taken.

Zo kan een assistent productie in de ene organisatie een voornamelijk uitvoerende rol hebben, terwijl deze functie in een andere organisatie een breder en zwaarder takenpakket kan  omvatten. In dat geval kan een functie met dezelfde functienaam leiden tot een andere indeling.

Waarom is “functienaam” minder belangrijk?

Omdat titels per organisatie sterk verschillen. ORBA kijkt naar de inhoud en bijdrage van het werk. Daardoor kun je functies sectorbreed vergelijken zonder te verdwalen in namen.

Is ORBA®-functiewaarderingsmethodiek een beoordeling van mij als persoon?

Nee. Functiewaardering gaat over de functie, niet over hoe goed iemand het doet. Persoonlijke prestaties horen bij beoordelings- en ontwikkelgesprekken; functiewaardering hoort bij het objectief rangordenen van functies.

Het branchereferentieraster en het bijbehorende referentiemateriaal worden opgesteld met behulp van de ORBA®-functiewaarderingsmethodiek. ORBA® is een breed toegepaste en door sociale partners geaccepteerde methode voor functiewaardering. De systematiek gaat uit van een objectieve beschrijving en weging van functies op basis van de functie-inhoud, zoals het functiedoel, de resultaatverwachting, verantwoordelijkheden en de context waarin het werk wordt uitgevoerd. ORBA® kijkt uitsluitend naar de functie en niet naar de persoon die de functie vervult. Persoonskenmerken, individuele prestaties of gedragscompetenties maken geen onderdeel uit van de functiewaardering.

Het brancheraster is geen blauwdruk en geen normerend organisatiemodel. Dat betekent dat het:

• niet voorschrijft welke functies een organisatie moet hebben;
• niet bepaalt hoe werk verdeeld of georganiseerd moet worden;
• niet automatisch functienamen koppelt aan vaste

Elke organisatie binnen de podiumkunsten is anders ingericht. Het brancheraster biedt een gemeenschappelijke taal en structuur, terwijl organisaties de vrijheid behouden om het werk naar eigen inzicht te organiseren.

Wat gebeurt er met combinatiefuncties (bijv. ‘twee petten’)?

Binnen de podiumkunsten komen regelmatig samengestelde functies voor, waarin meerdere taakgebieden worden gecombineerd.

Voorbeelden hiervan zijn:

• een marketing- en communicatiemedewerker met publieksgerichte taken;
• een technisch producent met zowel uitvoerende als coördinerende

In het functiehandboek worden handvatten gegeven om deze functies zorgvuldig in te delen. Daarbij wordt onder meer gekeken naar:

• de zwaarte van de verschillende taakonderdelen;
• het relatieve aandeel van werkzaamheden;
• de verantwoordelijkheden die met de functie gepaard

Een samengestelde functie kan worden vergeleken met meerdere referentiefuncties om tot een evenwichtige indeling te komen.

Wanneer mag ik als medewerker iets vinden van concepten?

In de praktijktoetsing. Conceptprofielen worden getoetst via de Kunstenbond bij medewerkers, zodat herkenbaarheid en werkbaarheid vanuit de werkvloer worden meegenomen voordat iets definitief wordt.

Welke rol heeft de Kunstenbond hierbij?

De Kunstenbond is sociale partner en is betrokken bij toetsing en later relevant voor cao-afspraken rond implementatie.

Wat bedoelen jullie met “concept is geen besluit”?

Concepten zijn bouwstenen. Input wordt verwerkt voordat profielen worden vastgesteld. Pas na besluitvorming in de stuurgroep zijn tussen- of eindresultaten “vastgesteld”.

Hoe wordt voorkomen dat er te snel conclusies worden getrokken?

Door vaste processtappen (feedback en praktijktoetsing) en door versie-status duidelijk te communiceren: concept, in toetsing, vastgesteld.

Kan ik nadeel hebben van een nieuwe indeling?

Het project zelf wijzigt niet automatisch salarissen. Als een sector later koppelingen maakt met loongebouw of doorgroei-afspraken, dan hoort daarbij een zorgvuldig transitie- en afsprakenkader.

Wat als ik het oneens ben met de indeling in mijn organisatie?

Dat hoort bij implementatieafspraken binnen organisaties: een vragenroute, herbeoordeling en eventuele bezwaarprocedure. In het project wordt nadrukkelijk nagedacht over implementatie en procedures via handboek en implementatieplan.