Nieuwe arbeidsregels voor zzp’ers en flexwerkers: ingangsdata vastgesteld

Rechtsvermoeden voor zzp’ers met een laag uurtarief

Vanaf 31 december 2026 geldt een wettelijk rechtsvermoeden van een arbeidsovereenkomst voor zzp’ers met een uurtarief tot € 38. Dit bedrag heeft als peildatum 1 januari 2026.

Een zelfstandige die onder deze tariefgrens werkt, kan zich op het rechtsvermoeden beroepen en stellen dat feitelijk sprake is van werken in loondienst. Vervolgens moet de opdrachtgever aannemelijk maken dat de arbeidsrelatie toch geen arbeidsovereenkomst is.

Lukt dat niet, dan wordt de werkende als werknemer beschouwd. Diegene kan dan aanspraak maken op werknemersrechten, waaronder loondoorbetaling bij ziekte en bescherming bij ontslag.

Voor deze maatregel geldt geen overgangsperiode. Het rechtsvermoeden kan vanaf 31 december 2026 daarom ook worden ingeroepen bij overeenkomsten die vóór die datum zijn gesloten.

Uitzendkrachten krijgen eerder nieuwe rechten

De Wet meer zekerheid flexwerkers treedt grotendeels op 1 januari 2028 in werking. Voor een aantal maatregelen rond uitzendwerk gelden eerdere invoeringsdata.

Vanaf 31 december 2026 moeten uitzendkrachten minimaal dezelfde essentiële arbeidsvoorwaarden krijgen als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn van de organisatie waar zij werken en vergelijkbare werkzaamheden verrichten. Voor de overige arbeidsvoorwaarden moet het totale pakket ten minste gelijkwaardig zijn.

Ook verandert het fasensysteem voor uitzendwerk. Fase A mag straks maximaal 52 weken duren. Fase B wordt beperkt tot maximaal zes tijdelijke contracten binnen twee jaar. Daarna ontstaat in beginsel recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij het uitzendbureau.

Daarnaast wordt de positie van uitzendkrachten bij ziekte versterkt. In de uitzend-cao is al op een deel van deze wijzigingen vooruitgelopen.

Op 1 januari 2027 gaat nog een aantal onderdelen van de wet gelden. Zo ontstaat de mogelijkheid om bij ministeriële regeling een grens te stellen aan de vergoeding die een uitzendbureau aan een inlener vraagt wanneer die een uitzendkracht rechtstreeks in dienst wil nemen.

Voor bestaande uitzendovereenkomsten zijn overgangsbepalingen opgenomen.

Strengere regels voor tijdelijke contracten

Vanaf 1 januari 2028 wordt het moeilijker om werknemers na een korte onderbreking opnieuw een tijdelijk contract te geven.

Een werkgever moet dan drie jaar wachten voordat een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten kan beginnen. Op dit moment wordt de keten na een tussenperiode van zes maanden doorbroken. De langere termijn moet voorkomen dat werknemers steeds opnieuw tijdelijk worden aangenomen voor structureel werk.

De periode van drie jaar gaat ook gelden voor uitzendkrachten. Voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal zestien uur per week blijft de tussenperiode zes maanden. Voor seizoenswerk kan onder voorwaarden een kortere onderbreking van drie maanden worden afgesproken.

Nulurencontract maakt plaats voor bandbreedtecontract

Ook de mogelijkheden om met oproepcontracten te werken veranderen per 1 januari 2028. Reguliere nulurencontracten verdwijnen en min-maxcontracten worden vervangen door bandbreedtecontracten.

In een bandbreedtecontract spreken werkgever en werknemer een minimumaantal uren af waarvoor de werknemer wordt betaald en ingeroosterd. Het maximale aantal uren mag niet meer bedragen dan 130 procent van dat minimum. Bij een contract van minimaal tien uur per week mag de werknemer bijvoorbeeld voor maximaal dertien uur worden ingeroosterd.

De werknemer mag werk boven het afgesproken maximum weigeren. Wordt structureel meer gewerkt, dan moet de werkgever een contract met een hoger aantal uren aanbieden.

Voor scholieren en studenten met een bijbaan van maximaal zestien uur per week en voor werknemers die de AOW-leeftijd hebben bereikt, blijft oproepwerk wel mogelijk.

Bandbreedtecontracten voor onbepaalde tijd vallen onder de lage WW-premie. Daarmee wil de overheid het aantrekkelijker maken om werknemers meer zekerheid over hun werk en inkomen te bieden.

Gevolgen voor werkgevers en opdrachtgevers

Organisaties die werken met zelfstandigen, uitzendkrachten, oproepkrachten of tijdelijke werknemers doen er goed aan bestaande contracten en werkafspraken tijdig te beoordelen.

Met name de feitelijke uitvoering van de werkzaamheden blijft van belang. Dat iemand op papier als zelfstandige werkt, betekent niet automatisch dat juridisch ook sprake is van zelfstandig ondernemerschap. Daarnaast vragen de nieuwe regels rond uitzendwerk, oproepcontracten en tijdelijke contracten om aanpassing van personeelsbeleid en contractvormen.