FAQ voor HR

Webdossier Project Harmonisering Functiehuizen

Wat is het project Harmonisering Functiehuizen?

Het is een sectorbreed traject waarin VSCD, WNPF/VNPF en NAPK samen met de Kunstenbond en AWVN werken aan één geharmoniseerd Brancheraster voor de podiumkunsten. Dat Brancheraster bestaat uit generieke referentiefuncties (functieprofielen), een functiegroepenstructuur (raster) en een functiehandboek met handleiding. Het is bedoeld als sectorbrede basis waarmee organisaties hun eigen (lokale) functies straks op een consistente manier kunnen spiegelen en indelen.

Het brancheraster voorziet in samenhang, herkenbaarheid en transparantie in functieniveaus en onderlinge verhoudingen, met behoud van de grote diversiteit tussen organisaties door een samenhangende set referentiefuncties (kapstokfuncties) te beschrijven. Deze referentiefuncties ondersteunen organisaties bij het zorgvuldig, uitlegbaar en onderbouwd indelen en waarderen van hun organisatie-eigen functies. Daarmee vormt het brancheraster een belangrijke basis voor eerlijke en consistente beloning, doordat functies op een vergelijkbare manier kunnen worden gewogen en ingedeeld.

Wat is een brancheraster?

Een brancheraster is een hulpmiddel voor functiewaardering en -indeling. Het bestaat uit een set herkenbare referentiefuncties die een algemeen beeld geven van veelvoorkomende functies binnen de podiumkunsten. Deze referentiefuncties:

  • zijn geen concrete vacatures;
  • bestaan niet één op één binnen individuele organisaties;
  • fungeren als vergelijkingsmateriaal.

Organisaties gebruiken het brancheraster om hun eigen functies in te delen door middel van paarsgewijze vergelijking: organisatie eigen functies worden vergeleken met meerdere referentiefuncties om tot een passende indeling te komen.

Ter ondersteuning hiervan wordt in het functiehandboek een stappenplan opgenomen. Om alvast een beeld te krijgen bij hoe paarsgewijs vergelijken in de praktijk wordt toegepast kan tevens naar het handboek van de NAPK worden gekeken.

Wat is een brancheraster nadrukkelijk niet?

Het brancheraster is geen blauwdruk en geen normerend organisatiemodel. Dat betekent dat het:

  • niet voorschrijft welke functies een organisatie moet hebben;
  • niet bepaalt hoe werk verdeeld of georganiseerd moet worden;
  • niet automatisch functienamen koppelt aan vaste niveaus.

Elke organisatie binnen de podiumkunsten is anders ingericht. Het brancheraster biedt een gemeenschappelijke taal en structuur, terwijl organisaties de vrijheid behouden om het werk naar eigen inzicht te organiseren.

Wat is het belangrijkste doel van project?

Het belangrijkste doel is één duidelijke, uitlegbare en toekomstbestendige basis voor functiebeschrijving en functiewaardering in de podiumkunsten. Daarmee worden functies sectorbreed beter vergelijkbaar en kunnen organisaties consistenter indelen. Dit vergroot transparantie, vermindert discussie over “titels”, en helpt om functieverhoudingen beter te onderbouwen.

Wat levert het project concreet op?

Het project levert een samenhangend pakket op waarmee organisaties het functiehuis ook echt kunnen toepassen:

  • circa 70 generieke referentiefuncties (functieprofielen);
  • een branchereferentieraster en het bijbehorende referentiemateriaal met behulp van de ORBA®-functiewaarderingsmethodiek;
  • een functiegroepenstructuur (raster);
  • een functiehandboek met handleiding, opname in Profendo;
  • en ondersteuning bij implementatie via workshops op basis van casuïstiek.

Is dit project een reorganisatie of verandert het werk van medewerkers?

Nee. Dit project is geen reorganisatie en verandert het werk niet automatisch. Het project beschrijft en ordent functies: het gaat om het opbouwen van een sectorbrede “meetlat” (functiehuis) die helpt om functies consistent te positioneren. Hoe organisaties hun werk verdelen of teams inrichten staat hier los van.

Het brancheraster laat de bestaande diversiteit binnen de sector intact. De verschillende deelsectoren en branches behouden hun eigen cao’s en arbeidsvoorwaardelijke afspraken. Het brancheraster is geen cao-instrument, maar een ondersteunend kader dat kan worden gebruikt bij functiewaardering en functievergelijking binnen de eigen cao-context.

Bij de ontwikkeling van het brancheraster wordt aangesloten bij bestaande functie(handboeken), praktijkervaringen uit de sector en beproefde methodieken voor functiewaardering, waaronder de ORBA®-systematiek.

Gaat dit meteen over salaris of loongebouw?

Nee. Het project functiehuis verandert niet automatisch salarissen of het loongebouw. Een functiehuis is de basis voor ordening en indeling; hoe dit (eventueel) wordt gekoppeld aan beloningsstructuren is een aparte stap. In sectoren gebeurt koppeling aan beloning vaak via cao-afspraken tussen sociale partners (werkgevers en vakbonden).

Hoe verhoudt dit project zich tot het loongebouw-traject bij WNPF?

Het functiehuis kan een belangrijke bouwsteen zijn voor het gesprek over loongebouw, maar het is niet hetzelfde traject. Als er bij WNPF een apart spoor loopt richting herijking van het loongebouw, dan vraagt dat eigen besluitvorming en afspraken met de Kunstenbond in cao-overleg. Het functiehuis zorgt vooral voor een betere en transparantere ordening van functies; loongebouw gaat over beloningsstructuur en eventuele transitie-afspraken.

  • Kernbegrippen

Wat is een referentiefunctie precies?

Een referentiefunctie is een generieke kapstokfunctie: een voorbeeldprofiel dat sectorbreed bruikbaar is als meetlat. Lokale functies in organisaties worden eraan gespiegeld. Een referentiefunctie is dus níet jouw specifieke lokale functieomschrijving, maar een “norm” waarmee je functies consistent kunt indelen.

Downloads

Hoe leg ik “generiek Brancheraster” goed uit?

Gebruik de kapstokmetafoor:

  • referentiefuncties zijn generiek beschreven zodat ze in veel organisaties passen;
  • jouw organisatie houdt ruimte voor lokale invulling en specifieke taken;
  • indeling gebeurt op de kern van de functie: doel, resultaten, verantwoordelijkheden en context;
  • 100% herkenning is niet nodig, het gaat om “best passend” + goed gemotiveerd.

Is de functienaam bepalend voor het niveau?

Nee. De inhoud van het werk is bepalend, niet de functienaam.

Een functie met dezelfde titel kan per organisatie verschillen in:

  • verantwoordelijkheden;
  • complexiteit;
  • mate van zelfstandigheid;
  • reikwijdte van taken.

Waarom herkennen mensen zich soms niet in referentiefuncties?

Omdat referenties bewust generiek zijn. Ze beschrijven de kern van een functiedomein, niet ieders unieke mix van taken. In de podiumkunsten zijn bovendien veel combinatiefuncties en contextverschillen (klein/groot, meerdere rollen in één baan). Daarom werkt het proces met meerdere rondes: concepten worden getoetst en aangescherpt voordat ze definitief worden vastgesteld.

Hoe wordt omgegaan met samengestelde functies?

Binnen de podiumkunsten komen regelmatig samengestelde functies voor, waarin meerdere taakgebieden worden gecombineerd.

Voorbeelden hiervan zijn:

  • een marketing- en communicatiemedewerker met publieksgerichte taken;
  • een technisch producent met zowel uitvoerende als coördinerende

In het functiehandboek worden handvatten gegeven om deze functies zorgvuldig in te delen. Daarbij wordt onder meer gekeken naar:

  • de zwaarte van de verschillende taakonderdelen;
  • het relatieve aandeel van werkzaamheden;
  • de verantwoordelijkheden die met de functie gepaard

Een samengestelde functie kan worden vergeleken met meerdere referentiefuncties om tot een evenwichtige indeling te komen.

ORBA in 4 zinnen: wat is ORBA?

ORBA is de door AWVN ontwikkelde methode om functies te analyseren, te wegen en te waarderen. De focus ligt op de output: de verwachte bijdrage van de functie aan het resultaat van de organisatie. ORBA leidt tot een onderbouwde rangorde van functies (relatieve zwaarte), vaak uitgedrukt in punten. Dat helpt om indelingen transparant en consistent te maken.

Downloads

Hoe gaat het functiehandboek eruit zien?

Om een beeld te krijgen hoe een functiehandboek eruit ziet en hoe het werkt verwijzen wij naar het huidige functiehandboek van de NAPK. Dit is ongeveer 10 jaar geleden gemaakt en geeft een indruk van hoe het nieuwe handboek eruit kan gaan zien.

Voorbeelden functiehandboeken

Wat is kalibratie en waarom is het cruciaal?

Kalibratie is het samen “langs dezelfde meetlat leggen” van indelingen om te zorgen dat gelijke gevallen gelijk worden behandeld. Het voorkomt dat teams of locaties allemaal hun eigen interpretatie maken. Kalibratie is vaak dé stap die vertrouwen opbouwt: je laat zien dat indelen niet willekeurig is, maar gecontroleerd en uitlegbaar.

Downloads

Voorbeelden functiehandboeken

 

  • Proces, participatie en toetsing

Hoe kunnen HR-professionals input leveren?

Op drie manieren:

  • via enquête(s) en feedbackrondes op concepten;
  • via deelname aan werkgroep-/toetsmomenten (of het faciliteren daarvan in de eigen organisatie);
  • door praktijkvoorbeelden en ‘knelpunten’ aan te leveren (combinatiefuncties, klein/groot-varianten, functies met veel verantwoordelijkheid).

Hoe borg ik dat medewerkers op een veilige manier meedoen aan toetsing?

Maak vooraf glashelder: toetsing gaat over profielherkenbaarheid en werkbaarheid, niet over functioneren van personen. Werk met spelregels:

  • focus op werk en context, niet op “wie”;
  • respectvolle dialoog, geen naming & shaming;
  • wie bundelt input, hoe wordt teruggekoppeld, wat gebeurt er wel/niet met opmerkingen;
  • geef terugkoppeling zichtbaar: “wat hebben we gehoord en wat doen we ermee”.

  • Voorbereiding en implementatie in de organisatie

Moeten wij straks al onze lokale functieprofielen herschrijven?

Niet per se meteen volledig. Slim is om ze ORBA-klaar te maken in een lichte vorm: een 1-pager met functiedoel, resultaatgebieden, kernverantwoordelijkheden en context. Dat maakt spiegeling straks sneller en consistenter, zonder dat je alles hoeft te “her-schrijven”.

Downloads

Voorbeelden functiehandboeken

Wat kan HR nu al doen zonder definitieve referentiefuncties?

Je kunt al starten met voorbereiding op functie-inhoudniveau:

  • actualiseer en bundel lokale functieprofielen;
  • maak 1-pagers op kern (doel/resultaten/verantwoordelijkheid/context);
  • breng combinatiefuncties en “rollen erbij” in kaart;
  • ontwerp alvast je indelings- en kalibratieproces (wie spiegelt, wie kalibreert, hoe leg je motivatie vast).

Downloads

Voorbeelden functiehandboeken

Hoe voorkom ik “titel-matchen” bij het indelen?

Gebruik een vaste spiegelmethode:

  • vat de functie-inhoud samen (zonder titel);
  • kies 1–2 best passende referenties;
  • noteer plussen/minnen op kern (resultaten, verantwoordelijkheid, context);
  • leg motivatie vast (kort, concreet);
  • kalibreer met vergelijkbare functies;
  • communiceer: “best passend + gemotiveerd” is het doel, niet “perfecte match”.

Downloads

Voorbeelden functiehandboeken

Wanneer krijgen we het functiehandboek en procedures?

Het handboek en de procedures horen bij de oplevering/implementatiefase: ze beschrijven spelregels, definities, indelingsstappen, kalibratie en (waar afgesproken) herbeoordeling/bezwaar. In veel ORBA-referentiemodellen wordt dit handboek juist gebruikt om toepassing en consistentie in de praktijk te borgen.

Downloads

Voorbeelden functiehandboeken

Waar vind ik alle documenten en presentaties?

In het webdossier verzamel je alle downloads op één plek: projectplan, planning/tijdpad, infobrief(en), oproepen/enquêtes, ORBA-brochure, ORBA-presentatie(s), WNPF-visie/standpunten en voorbeelden van functiehandboeken.