Loontransparantie: wat betekent de nieuwe wetgeving voor poppodia en -festivals?

De Europese richtlijn loontransparantie heeft als doel gelijke beloning van mannen en vrouwen voor gelijk of gelijkwaardig werk beter te waarborgen. Hoewel dit recht al langer bestaat, komen in de praktijk nog steeds beloningsverschillen voor die niet altijd objectief kunnen worden verklaard. De nieuwe regelgeving moet deze verschillen beter zichtbaar maken. Werkgevers krijgen daarom aanvullende verplichtingen om inzichtelijk te maken hoe salarissen tot stand komen en waarop eventuele beloningsverschillen zijn gebaseerd.

Nederland moet de Europese richtlijn loontransparantie (EU 2023/970) nog omzetten in nationale wetgeving. Het wetsvoorstel ligt bij de Tweede Kamer. Het streven is invoering per 1 januari 2027, maar het is onzeker of deze datum wordt gehaald. De VNPF heeft hierover eerder bericht. Tijdens het webinar stond vooral centraal wat de nieuwe regels in de praktijk betekenen voor werkgevers.

Welke verplichtingen gelden voor werkgevers?

De nieuwe regelgeving maakt onderscheid tussen algemene verplichtingen voor alle werkgevers en aanvullende verplichtingen voor grotere organisaties.

Voor alle werkgevers, ongeacht hun omvang, gelden volgens het wetsvoorstel onder meer de volgende verplichtingen:

• Objectieve functiewaardering: werkgevers moeten beschikken over een objectief en genderneutraal systeem voor functiewaardering en functie-indeling. Daarbij moeten in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden worden meegewogen.

• Transparantie bij sollicitaties: sollicitanten moeten voorafgaand aan salarisonderhandelingen informatie ontvangen over het aanvangssalaris of de salarisbandbreedte, inclusief relevante cao-bepalingen. Werkgevers mogen niet meer vragen naar het huidige of eerder verdiende salaris.

• Inzicht in beloningsbeleid: werknemers moeten gemakkelijk toegang hebben tot de criteria die worden gebruikt om hun loon en loonniveau te bepalen.

• Recht op salarisinformatie: werknemers kunnen schriftelijk informatie opvragen over hun eigen beloningsniveau en het gemiddelde beloningsniveau van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers moeten deze informatie uiterlijk binnen twee maanden verstrekken en werknemers jaarlijks op dit recht wijzen.

Voor werkgevers met ten minste 50 werknemers geldt daarnaast dat ook de criteria voor loonontwikkeling toegankelijk moeten zijn. Denk aan de voorwaarden voor periodieke salarisverhogingen, doorgroei binnen een salarisschaal of promotie naar een hogere functie.

Werkgevers met minder dan 50 werknemers zijn van deze aanvullende informatieplicht uitgezonderd, maar moeten hun beloningsbeleid en loonontwikkeling wel op objectieve en genderneutrale criteria baseren.

Aanvullende rapportageplicht vanaf 100 werknemers

Voor werkgevers met ten minste 100 werknemers komen daar periodieke rapportageverplichtingen bij. Zij moeten inzicht geven in beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, zowel binnen de organisatie als geheel als binnen categorieën van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

Daarbij gaat het niet alleen om het basissalaris, maar ook om aanvullende en variabele beloningscomponenten, zoals toeslagen en bonussen.

Volgens het huidige wetsvoorstel gelden de volgende rapportagetermijnen:

Bron: Memorie van toelichting, Kamerstuk 36 949, nr. 3, paragraaf 4.4.3

Wat gebeurt er bij een loonverschil van 5% of meer?

Wanneer uit een loonrapportage blijkt dat het gemiddelde loonverschil tussen mannen en vrouwen binnen een categorie werknemers 5% of meer bedraagt, moet de werkgever beoordelen of dit verschil objectief kan worden gerechtvaardigd.

Een gezamenlijke loonevaluatie met de werknemersvertegenwoordiging wordt verplicht wanneer aan drie voorwaarden is voldaan: het loonverschil bedraagt ten minste 5%, het verschil kan niet worden gerechtvaardigd op basis van objectieve en genderneutrale criteria én het wordt niet binnen zes maanden na de rapportage verholpen.

De grens van 5% is nadrukkelijk geen toegestane marge voor ongelijke beloning. Ook kleinere verschillen kunnen in strijd zijn met het recht op gelijke beloning wanneer daarvoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat.

De cao biedt een belangrijke basis, maar is niet voldoende

Voor poppodia en -festivals die de Cao Nederlandse Poppodia en -Festivals toepassen, bieden de bestaande functie-indelingen en salarisschalen een belangrijk uitgangspunt. Daarmee is al een structuur aanwezig voor het waarderen van functies en het bepalen van de bijbehorende beloning.

Tijdens het webinar benadrukte AWVN echter dat het beschikken over een cao niet automatisch betekent dat aan alle nieuwe verplichtingen wordt voldaan. Het gaat vooral ook om de manier waarop het functie- en loongebouw binnen de organisatie wordt toegepast.

Zo kunnen beloningsverschillen ontstaan doordat medewerkers bij indiensttreding verschillend worden ingeschaald, extra periodieken ontvangen of individuele toeslagen en salarisafspraken hebben gekregen. Zulke verschillen zijn niet per definitie verboden. Relevante werkervaring, aantoonbare prestaties, aanvullende opleiding of bijzondere verantwoordelijkheden kunnen bijvoorbeeld een objectieve rechtvaardiging vormen.

Voor werkgevers is het daarom belangrijk dat zij kunnen uitleggen waarom een medewerker een bepaald salaris ontvangt, op basis van welke criteria dat is vastgesteld en of die criteria consequent worden toegepast. Ook moet de onderbouwing voldoende zijn vastgelegd.

Een historische afspraak waarvan niet meer kan worden achterhaald waarom deze ooit is gemaakt, vormt op zichzelf geen voldoende rechtvaardiging voor een beloningsverschil.

Wat kunnen werkgevers nu al doen?

De belangrijkste aanbeveling uit het webinar is om tijdig het eigen functie- en beloningsbeleid tegen het licht te houden. Hoewel de definitieve wetgeving nog in voorbereiding is, kunnen werkgevers nu al nagaan in hoeverre hun organisatie op de nieuwe verplichtingen is voorbereid.

Controleer bijvoorbeeld of alle functies passend zijn ingedeeld, of duidelijk is welke criteria worden gehanteerd bij inschaling en salarisontwikkeling en of afwijkende beloningsafspraken voldoende zijn onderbouwd. Bekijk ook of de salarisadministratie de benodigde gegevens bevat en hoe toekomstige informatieverzoeken van werknemers kunnen worden afgehandeld.

Betrek daarbij waar van toepassing tijdig de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT). Het wetsvoorstel voorziet onder meer in instemmingsrechten bij het vaststellen van objectieve en genderneutrale functiewaarderingscriteria en de indeling van werknemers in categorieën van gelijkwaardig werk.

Bij werkgevers die onder de rapportageplicht vallen, moet de OR bovendien worden geraadpleegd over de juistheid van de loonrapportage. Daarnaast krijgt de OR volgens het wetsvoorstel instemmingsrecht bij de collectieve aanpak van ongerechtvaardigde beloningsverschillen en een eventuele gezamenlijke loonevaluatie met bijbehorend plan van aanpak.

Checklist en ondersteuning door AWVN

AWVN heeft een Checklist Loontransparantie ontwikkeld waarmee werkgevers kunnen beoordelen waar hun organisatie staat en welke voorbereidingen nog nodig zijn. De checklist bestaat uit een algemeen deel voor alle werkgevers en een aanvullend deel voor organisaties met ten minste 100 werknemers.

Omdat WNPF lid is van AWVN, kunnen aangesloten werkgevers als indirect lid gebruikmaken van deze checklist. Ook kunnen zij een kosteloos oriënterend gesprek aanvragen om te bespreken welke voorbereidingen voor hun organisatie nodig zijn en of aanvullende juridische ondersteuning, functieadvies of beloningsadvies wenselijk is.

Daarnaast heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een handreiking voor functiewaardering en -indeling laten ontwikkelen, die werkgevers helpt bij het beoordelen van hun functie- en loonstructuur.

De VNPF blijft de ontwikkelingen volgen en houdt daarbij ook aandacht voor de specifieke uitvoeringsvragen binnen de poppodium- en festivalsector.

Bronnen en verder lezen

Wetgeving en toelichting

• Europese Richtlijn loontransparantie (EU) 2023/970 – de Europese regels waarop de nieuwe wetgeving is gebaseerd.

• Wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie (Kamerstuk 36 949) – de actuele parlementaire behandeling en bijbehorende documenten.

• Memorie van toelichting bij het wetsvoorstel – toelichting op de verplichtingen, rapportages, werknemersrechten en medezeggenschap.

• Rijksoverheid: meer openheid over de loonkloof – uitleg van het doel en de voorgenomen invoering.

Praktische ondersteuning

• AWVN – Checklist Loontransparantie

• Rijksoverheid – Handreiking functiewaardering en -indeling

Eerdere berichtgeving VNPF

• Vernieuwde checklist loontransparantie (11 juni 2026)

• Omgaan met werknemersverzoeken om loontransparantie (26 augustus 2026)

• Nieuwe loontransparantieregels: wat betekenen ze voor werkgevers? (8 oktober 2026)

Dit artikel is gebaseerd op het webinar van 29 oktober 2026 en het Nederlandse wetsvoorstel zoals bekend op 3 november 2026. De uiteindelijke verplichtingen en invoeringsdata zijn afhankelijk van de definitieve wetgeving.